Mënyra për të dalë nga konflikti. Cila është mënyra për të dalë e sigurt nga konflikti? Rezulton se është e mundur që çështja të zhvillohet në atë mënyrë që asnjëra palë të mos humbasë; për më tepër, mund të themi se të dyja palët do të fitojnë. Le ta shqyrtojmë këtë metodë në më shumë detaje.

Një mënyrë konstruktive për të zgjidhur konfliktet: "Të dyja palët fitojnë". Do të them menjëherë se kjo metodë bazohet në dy aftësi komunikimi: të dëgjuarit aktiv dhe "I-message". Kështu që unë rekomandoj fuqimisht që së pari të zotëroni praktikisht gjithçka që kemi trajtuar në mësimet e mëparshme. Së pari, sigurohuni që të mund ta dëgjoni me sukses fëmijën tuaj dhe t'i komunikoni atij ndjenjat tuaja në situata më të thjeshta, jo konfliktuale dhe vetëm atëherë kaloni në raste më komplekse. Vetë metoda përfshin disa hapa ose faza të njëpasnjëshme.

1. Sqarimi i situatës së konfliktit.

2. Mbledhja e propozimeve.

3. Vlerësimi i propozimeve dhe zgjedhja e atij më të pranueshëm.

4. Detajimi i zgjidhjes.

5. Zbatimi i vendimit; ekzaminimi.

Metodat e zgjidhjes së konflikteve. Ekzistojnë metoda direkte dhe indirekte për zgjidhjen e konflikteve.

Metodat e drejtpërdrejta.

Metodat e drejtpërdrejta të zgjidhjes së konflikteve janë të përhapura. Këtu është një listë e përafërt dhe e shkurtër e tyre.

1. Udhëheqësi fton palët ndërluftuese një nga një dhe kërkon që secili të thotë thelbin dhe arsyet e konfliktit. Në të njëjtën kohë, ai shtyp çdo përpjekje për të denigruar një person nga një tjetër dhe kërkon vetëm fakte, jo emocione. "Gjithçka e keqe që dëshironi të thoni për Ivan Ivanovich duhet të thuhet para tij, dhe jo pas shpine. Unë do t'ju jap përsëri këtë mundësi." Më pas, menaxheri, për aq sa është e mundur, sqaron faktet. Sapo ai, pavarësisht nga gjykimet e vetë palëve në konflikt, merr një vendim përfundimtar, i thërret të dy, u kërkon në prani të tij të shprehin gjithçka që ata e konsiderojnë të nevojshme, ndërpret sherrin që shpërthen shpesh mes tyre dhe u njofton atyre vendimin e tij. Mund të jetë në favor të njërit ose jo në favor të të dyjave; Në çdo rast, lideri është i drejtpërdrejtë, i ngjashëm me biznesin dhe i mbështet vendimet e tij në autoritetin e traditave etike dhe rregulloreve zyrtare që ekzistojnë në shoqërinë tonë. Vendimi i tij shërben si një sinjal: incidenti ka mbaruar dhe kthimi në të do të thotë të marrësh kohë dhe energji nga njerëzit e zënë.

2. Mësuesi ose drejtuesi fton ata që janë në konflikt të shprehin ankesat e tyre kundër njëri-tjetrit në një takim grupi. Vendimin e mëvonshëm e merr në bazë të fjalimeve të pjesëmarrësve në mbledhje për këtë çështje, dhe tani ky vendim i shpallet të pakënaqurit (ose të dyve, nëse të dy janë të pakënaqur) në emër të grupit, d.m.th. si një gjykim objektiv dhe jo objekt diskutimi të mëtejshëm.

3. Nëse konflikti, pavarësisht nga masat e treguara, nuk qetësohet, drejtuesi ose mësuesi u drejtohen sanksioneve ndaj palëve në konflikt (njërës prej tyre ose të dyjave): nga vërejtjet e përsëritura kritike (ballë për ballë dhe përballë grupit). ndaj dënimeve administrative (nëse konflikti është i dëmshëm për procesin mësimor).

4. Nëse kjo nuk ndihmon, udhëheqësi gjen një mënyrë për të ndarë palët në konflikt.

Metodat indirekte të zgjidhjes së konfliktit (psikokorrigjimi i komunikimit)

Parimi i çlirimit të ndjenjave. Sipas vëzhgimit të një prej psikoterapistëve të shquar modernë, K. Rogers, nëse një personi lejohet të shprehë lirshëm emocionet e tij negative, atëherë gradualisht ato "vetë" zëvendësohen nga ato pozitive. Në të vërtetë, kur një specialist i lejon njërit prej pjesëmarrësve në konflikt të shprehë gjithçka që mendon për armikun e tij, madje edhe ata monstruozisht ofendues dhe të padrejtë, pas një monologu të tillë, i cili ndonjëherë zgjat një orë ose më shumë, personi fillon të kujtojë të mirat që është në armikun e tij.

Zbatimi i këtij parimi kërkon që psikologu (mësuesi) të ketë durim profesional dhe aftësi për të mbështetur emocionalisht bashkëbiseduesin.

Parimi i "kompensimit emocional". Pamja e brendshme e situatës së bashkëbiseduesit tuaj e bën atë të vuajtur. Dhe sa më shumë të jetë gabim, aq më aktivisht mbrohet para ndërgjegjes së tij si "dëshmor" dhe "viktimë".

Vuajtja duhet të merret parasysh, edhe nëse është "e padrejtë". Duke treguar se e merrni parasysh këtë, tashmë po "kompensoni emocionalisht" gjendjen shpirtërore të dëshpëruar të bashkëbiseduesit tuaj. Veçoritë e saj e ngrohin fjalën lavdërim, të futur me vend në bisedë... Lavdërim?! Por nëse ai meriton censurë të drejtë, ndëshkim?.. Epo, ai duhet të marrë plotësisht atë që meriton. Por një fjalë e mirë nuk është aspak pengesë. Përkundrazi, është çelësi i ndërgjegjes së tij. Thjesht duhet të dini se cilat janë tiparet e tij të mira.

Nuk duhet t'i bëni lajka personit në konflikt; lajkat dallohen lehtësisht; lajkatari ngjall përbuzje të hapur ose të fshehtë të bashkëbiseduesit. Duhet të flasim për të mirat që ka vërtet një person. Në fund të fundit, ka diçka! ..

Kjo shpesh është e mjaftueshme për të shkaktuar një "ortek" të tërë pendimi dhe shprehje të gatishmërisë së sinqertë për të rënë dakord për paqen.

Parimi i "të tretës autoritare". Gjendja e konfliktit shtrembëron ashpër perceptimin e ndërsjellë dhe i bën pritshmëritë e rolit të tyre për njëri-tjetrin shumë tendencioze. Studentja Olya, duke qenë në një grindje të zgjatur me shoqen e saj të klasës Natasha, nuk është më në gjendje të pranojë lëvdata të pavullnetshme ose miratim të papritur prej saj. Ole dëgjon tallje të fshehura në këtë ose imagjinon planin dinak të Natashës: t'i japë një goditje të re krenarisë!

Mendimi pajtues, i mirë i njërit prej kundërshtarëve për tjetrin tani mund të përcillet vetëm nëpërmjet një personi të tretë, autoritativ për të dy (shok klase, mësues, rektor, etj.). Psikologu duhet ta gjejë këtë person, ta udhëzojë dhe ta “dërgojë” te njëra nga dy palët ndërluftuese në një mision shumë delikat... Gjithçka humbet nëse personi kupton se ata duan ta trajtojnë atë psikologjikisht në këtë mënyrë. Personi i tretë duhet t'i kushtojë 99 përqind të komunikimit të tij me Olya në tema që janë reciprokisht interesante për ta, dhe vetëm një përqind në një vërejtje "tronditëse" që tingëllon rastësisht dhe sikur shpërtheu aksidentalisht.

Për një person të ofenduar, një gjykim pozitiv për të nga shkelësi është një shtytje për mendimet e tij në drejtim të kërkimit të një kompromisi ndërpersonal.

Parimi i "ekspozimit të agresionit". Psikologu (ose një person që kryen këtë funksion) synon t'u japë armiqve mundësinë për të shprehur armiqësinë e tyre ndaj njëri-tjetrit. Në publik, kjo duhet të bëhet ekskluzivisht në një formë të maskuar: ju mund të "shtyni" partnerët e konfliktit në një garë sportive, në një debat, një lojë ose një garë pune.

Forma e drejtpërdrejtë e “ekspozimit të agresionit” zbatohet në këtë mënyrë; Psikologu inkurajon partnerët e konfliktit të grinden në praninë e tij dhe nuk e ndalon grindjen për një kohë të gjatë.

Si rregull, me një person të tretë nuk arrin ekstreme të tilla sa të jetë e nevojshme të ndahen fjalë për fjalë palët ndërluftuese. Pasi i ka lejuar të thonë gjënë më “të dhimbshme”, psikologu nuk i lë të shkojnë, por vazhdon të punojë në bazë të një prej parimeve më poshtë.

Parimi i "dëgjimit të detyruar të kundërshtarit". Psikologu i inkurajon njerëzit në konflikt të grinden në praninë e tij dhe më pas e ndal grindjen dhe jep udhëzimet e mëposhtme: “Secili prej jush, përpara se t'i përgjigjet kundërshtarit, duhet të përsërisë me saktësinë më të madhe vërejtjen e tij të fundit. Më pas, psikologu, duke ndërhyrë në dialog, kërkon me ngulm që të ndiqen udhëzimet. Zakonisht, rezulton se ata që grinden nuk janë në gjendje të riprodhojnë saktë vërejtjet e njëri-tjetrit, pasi të gjithë dëgjojnë kryesisht veten e tyre dhe i atribuojnë shkelësit një ton dhe fjalë që nuk ekzistonin në të vërtetë. Duke fiksuar vëmendjen e palëve në konflikt për këtë (ndonjëherë është e dobishme të drejtoheni në ndihmën e një magnetofoni), psikologu i detyron ata të dëgjojnë me ndërgjegje njëri-tjetrin. Mosnjohja e një situate të tillë zvogëlon intensitetin e hidhërimit të ndërsjellë dhe kontribuon në rritjen e autokritikës së atyre që debatojnë.

Parimi i "shkëmbimit të pozicioneve". Psikologu ndalon grindjen që po shpalosej para syve të tij, u kërkon palëve ndërluftuese të ndryshojnë vendet në të cilat kanë qenë ulur deri më tani dhe më pas jep udhëzimet e mëposhtme: "Tolya duhet të imagjinojë se ai është Kolya, dhe në emër të Kolya , shprehu Tolyas të gjitha akuzat që të vijnë në mendje " Më tej, një kërkesë e ngjashme në kuptim i paraqitet Kolya. Në raste të tjera, kjo teknikë për herë të parë inkurajon ata që janë në konflikt që ta shohin zënkën me sytë e kundërshtarit të tyre. Duket se një pamje e tillë "nga ana e tjetrit" korrespondon me normat elementare, të vërtetat elementare të komunikimit. Megjithatë, ai u jep njerëzve të kapur nga zemërimi dhe inati me shumë vështirësi dhe kryesisht në një situatë ndërhyrjeje profesionale në konfliktin e tyre nga jashtë. Teknika e përshkruar ndonjëherë është e mjaftueshme për të pajtuar bashkëshortët konfliktualë për muaj (edhe vite) brenda kornizës së psikoterapisë "familjare". Teknika ka efektivitet universal, domethënë është e përshtatshme për shuarjen e konflikteve të çdo lloji.

Parimi i "zgjerimit të horizontit shpirtëror" të atyre që kundërshtojnë. Duke nxitur palët në konflikt të grinden për një kohë të gjatë në prani të tij, psikologu (ose personi që kryen këtë funksion) e regjistron grindjen në një mënyrë ose në një tjetër.

Më pas sherri ndalet dhe regjistrimi riprodhohet. Si rregull, palët ndërluftuese janë të dëshpëruar nga ato që dëgjuan, pasi të dy fillojnë të kuptojnë se u sollën në mënyrë të padenjë ose, në çdo rast, të shëmtuar. Në këtë sfond, psikologu nis një analizë profesionale të sherrit, duke treguar pa mëshirë egoizmin dhe pandershmërinë e argumentimit të secilës prej palëve në konflikt. Më pas, ai i bën thirrje natyrës shpirtërore të të dyve dhe ekspozon gjithçka të imët, joparimore, primitive që shoqëroi konfliktin. Përpara atyre që grinden, përvijohen vlerat jetësore të një niveli më të lartë, qëllime shpirtërore, në ndjekje të të cilave ata, grindjet, janë në thelb të bashkuar dhe jo armiqësor reciprok. Biseda përfundon me një thirrje për t'u fokusuar në këto vlera dhe synime të larta, duke lënë pas krenarinë e plagosur dhe rezultate të vogla personale.

Metodat e lojës për zgjidhjen e konflikteve

Duke e gjetur veten në një situatë konflikti, një mësues mund ta drejtojë veprimtarinë e tij ose për të kuptuar më mirë bashkëbiseduesin e tij, ose për të rregulluar gjendjen e tij psikologjike - në mënyrë që të parandalojë konfliktin ose ta shuajë atë.

Në rastin e parë, një situatë konflikti mund të zgjidhet duke përmirësuar marrëdhëniet midis njerëzve, duke eliminuar keqkuptimet dhe lëshimet. Problemi i të kuptuarit të një personi tjetër është shumë i vështirë.

Të shkosh përtej kufijve të "unë" tënde dhe të afrohesh me "unë" e brendshme të një tjetri nuk është aq e lehtë. Ka mënyra të ndryshme për të kuptuar një person tjetër.

Metoda e introspeksionit konsiston në faktin se një person e vendos veten në vendin e tjetrit dhe më pas në imagjinatën e tij riprodhon mendimet dhe ndjenjat që, sipas tij, ky tjetri po përjeton në një situatë të caktuar. Pasi të jetë kryer një imitim i tillë psikologjik i botës së brendshme të një personi tjetër, nxirret një përfundim për motivet dhe nxitësit e jashtëm të sjelljes, qëllimeve dhe aspiratave të tij. Bazuar në rezultatet e analizës psikologjike, ajo ndërtohet në ndërveprim me një person.

Metoda e introspeksionit është shumë efektive. Por ekziston rreziku që të ngatërroni mendimet dhe ndjenjat tuaja me mendimet dhe ndjenjat e një personi tjetër. Psikologët këshillojnë: kur e vendosni veten në vendin e tjetrit, kontrolloni skemat tuaja, krahasoni veprimet dhe sjelljen e personit me idenë tuaj për të. Ndryshoni paraqitjen tuaj nëse ka një mospërputhje.

Metoda e empatisë bazuar në teknikën e të kuptuarit të përvojave të një personi tjetër. Nëse jeni emocional dhe të prirur për të menduar intuitiv, atëherë kjo metodë do të jetë e dobishme për ju.

Në këtë rast, mësuesi përpiqet të ruajë qetësinë dhe stabilitetin e brendshëm dhe përpiqet të mos bjerë në atmosferën e tensionit që sjell konflikti. Përvoja tregon se nëse njëri prej partnerëve të komunikimit ruan përmbajtje, ekuilibër dhe shkëputje, atëherë tjetri privohet nga mundësia për të filluar një konflikt ose për të ndërvepruar më tej në "modalitet konflikti". Si rezultat, konflikti i krijimit do të zbehet dhe marrëdhëniet potencialisht konfliktuale do të normalizohen.

PREZANTIMI

Në të gjitha sferat e veprimtarisë njerëzore, kur zgjidhen probleme të ndryshme në jetën e përditshme, në punë ose në kohën e lirë, duhet të vëzhgohen konflikte që ndryshojnë në përmbajtjen dhe forcën e shfaqjes së tyre. Ata zënë një vend të rëndësishëm në jetën e çdo personi, pasi pasojat e disa konflikteve mund të jenë shumë të dukshme gjatë shumë viteve të jetës. Ata mund të konsumojnë energjinë e jetës së një personi ose një grupi njerëzish për disa ditë, javë, muaj apo edhe vite.

Kur njerëzit mendojnë për konfliktin, ata më së shpeshti e lidhin atë me agresion, kërcënime, mosmarrëveshje, armiqësi, luftë, etj. Si rezultat, ekziston një mendim se konflikti është gjithmonë një fenomen i padëshirueshëm, se ai duhet të shmanget nëse është e mundur dhe se duhet të zgjidhet menjëherë sapo të lindë.

Qëllimi i kësaj eseje është të studiojë situatat e konfliktit, të përcaktojë llojet e tyre dhe mënyrat për të zgjidhur situatat e konfliktit.

Kapitulli 1. Konflikti: konceptet bazë

Konflikt (nga latinishtja konfliktus - përplasje) - një përplasje e palëve, mendimeve, forcave, përshkallëzimi i një situate konflikti në një përplasje të hapur; lufta për vlera dhe pretendime për një status, fuqi, burime të caktuara, në të cilat qëllimet janë neutralizimi, dëmtimi ose shkatërrimi i një kundërshtari.

Ka përkufizime të ndryshme të konfliktit, por të gjitha theksojnë praninë e kontradiktës, e cila merr formën e mosmarrëveshjes, kur bëhet fjalë për ndërveprimin e njerëzve, konfliktet mund të jenë të fshehura ose të hapura, por ato bazohen në mungesën e marrëveshjes. Prandaj, ne e përkufizojmë konfliktin si mungesë marrëveshjeje midis dy ose më shumë palëve - individëve ose grupeve. Secila palë bën gjithçka për të siguruar që këndvështrimi ose qëllimi i saj të pranohet dhe të pengojë palën tjetër të bëjë të njëjtën gjë.

Mungesa e marrëveshjes është për shkak të pranisë së mendimeve, pikëpamjeve, ideve, interesave, këndvështrimeve të ndryshme, etj. Megjithatë, ajo nuk shprehet gjithmonë në formën e një përplasjeje apo konflikti të dukshëm. Kjo ndodh vetëm kur kontradiktat dhe mosmarrëveshjet ekzistuese prishin ndërveprimin normal të njerëzve dhe pengojnë arritjen e qëllimeve të tyre.

Në këtë rast, njerëzit thjesht detyrohen të kapërcejnë disi dallimet dhe të hyjnë në ndërveprim të hapur konflikti. Në procesin e ndërveprimit të konfliktit, pjesëmarrësit e tij kanë mundësinë të shprehin mendime të ndryshme, të identifikojnë më shumë alternativa kur marrin një vendim dhe këtu qëndron kuptimi i rëndësishëm pozitiv i konfliktit. Kjo, natyrisht, nuk do të thotë se konflikti është gjithmonë pozitiv.

Dallimet në pikëpamjet e njerëzve, mospërputhjet në perceptimet dhe vlerësimet e ngjarjeve të caktuara shpesh çojnë në një situatë të diskutueshme. Nëse, përveç kësaj, situata e krijuar përbën një kërcënim për arritjen e qëllimit të caktuar nga të paktën një prej pjesëmarrësve në ndërveprim, atëherë lind një situatë konflikti. Shumë shpesh, kontradiktat objektive qëndrojnë në zemër të një situate konflikti, por ndonjëherë mjafton një gjë e vogël: një fjalë e thënë pa sukses, një mendim, d.m.th. një incident - dhe një konflikt mund të fillojë.

Konflikt = situatë konflikti + incident.

Konfliktet kanë ekzistuar për aq kohë sa kanë ekzistuar njerëzit. Në të njëjtën kohë, nuk ekziston një teori përgjithësisht e pranuar e konflikteve që shpjegon natyrën e tyre, ndikimin në zhvillimin e ekipeve dhe shoqërisë, megjithëse ka studime të shumta mbi shfaqjen, funksionimin e konflikteve dhe menaxhimin e tyre.

Konflikti është një luftë për vlera dhe pretendime për një status, fuqi, burime të caktuara, në të cilat qëllimet janë neutralizimi, dëmtimi ose shkatërrimi i një kundërshtari.

Konflikti është një përplasje e qëllimeve, interesave, pozicioneve, opinioneve ose pikëpamjeve të kundërta të dy ose më shumë njerëzve.

1.1. Shkaqet e konflikteve

Arsyet që shkaktojnë konflikte janë po aq të ndryshme sa edhe vetë konfliktet. Është e nevojshme të bëhet dallimi midis arsyeve objektive dhe perceptimit të tyre nga njerëzit.

Arsyet objektive mund të paraqiten në mënyrë konvencionale në formën e disa grupeve të forcuara:

Burime të kufizuara që do të shpërndahen;

Dallimet në qëllimet, vlerat, metodat e sjelljes, nivelin e kualifikimeve, arsimin;

Ndërvarësia e detyrave, shpërndarja e gabuar e përgjegjësive;

Komunikime të dobëta.

Në të njëjtën kohë, arsyet objektive do të bëhen shkaqe konflikti vetëm kur ato e bëjnë të pamundur që një individ ose grup të realizojë nevojat e tij dhe të prekë interesat personale dhe/ose grupore. Reagimi i një personi përcaktohet kryesisht nga pjekuria sociale e individit, format e sjelljes së pranueshme për të dhe normat dhe rregullat shoqërore të pranuara në ekip. Për më tepër, pjesëmarrja e një personi në një konflikt përcaktohet nga rëndësia e qëllimeve të vendosura për të dhe shkalla në të cilën pengesa që ka lindur i pengon ato të realizohen; sa më i rëndësishëm të jetë qëllimi me të cilin përballet subjekti, aq më shumë përpjekje bën ai. për ta arritur atë, aq më e fortë do të jetë rezistenca dhe aq më i ashpër do të jetë ndërveprimi i konfliktit me ata që ndërhyjnë në këtë.

1.2. Shenjat e konfliktit përfshijnë:

Prania e një situate të perceptuar nga pjesëmarrësit si konfliktuale;

Pandashmëria e objektit të konfliktit, d.m.th. subjekti nuk mund të ndahet në mënyrë të drejtë midis pjesëmarrësve në ndërveprimin e konfliktit;

Dëshira e pjesëmarrësve për të vazhduar ndërveprimin e konfliktit për të arritur qëllimet e tyre, dhe jo një rrugëdalje nga situata aktuale.

Komponentët kryesorë të konfliktit janë:

Subjektet e konfliktit (pjesëmarrësit në ndërveprimin e konfliktit);

Objekti i konfliktit (çka shkakton kundërshtim midis pjesëmarrësve në konflikt);

Incidenti;

Shkaqet e konfliktit (pse ka përplasje interesash);

Metodat e rregullimit të konfliktit dhe diagnostikimit të konfliktit.

Situata konfliktuale janë qëndrimet kontradiktore të palëve për çdo çështje, dëshira për qëllime të kundërta, përdorimi i mjeteve të ndryshme për t'i arritur ato, divergjenca interesash, dëshirash, etj.

Në një situatë konflikti, tashmë shfaqen pjesëmarrës të mundshëm në konfliktin e ardhshëm - subjekte ose kundërshtarë, si dhe subjekti i mosmarrëveshjes ose objekti i konfliktit.

Konflikti fillon nga momenti kur të paktën një nga subjektet ndërvepruese kupton dallimin në interesat dhe parimet e tyre nga interesat dhe parimet e subjektit tjetër dhe fillon veprimet e njëanshme për të zbutur këto dallime në favor të tyre (pa kuptuar ende qartë se çfarë ata janë).

Shenja e parë e konfliktit mund të konsiderohet tensioni, i cili manifestohet si rezultat i mungesës ose informacionit kontradiktor, ose njohurive të pamjaftueshme për të kapërcyer vështirësinë. Konflikti i vërtetë ndodh shpesh kur përpiqet të bindë palën tjetër ose një ndërmjetës neutral se "kjo është arsyeja pse ai e ka gabim dhe këndvështrimi im është i drejtë".

Një person mund të përpiqet të bindë të tjerët që të pranojnë këndvështrimin e tij ose të bllokojë pikëpamjen e tjetrit përmes mjeteve kryesore të ndikimit si detyrimi, shpërblimi, tradita, ekspertiza, karizma, bindja, etj.

1.3. Konflikti ka këto faza:

1) Konfrontuese (ushtarake) - palët kërkojnë të sigurojnë interesin e tyre duke eliminuar interesin e dikujt tjetër (sipas mendimit të tyre, kjo sigurohet ose nga heqja dorë vullnetare ose e detyruar nga interesi i një subjekti tjetër, ose duke i hequr atij të drejtën për të pasur interesin e tij, ose me shkatërrimin e bartësit të një kamate tjetër, që e shkatërron Natyrisht këtë interes, pra garanton të vetin).

2) Kompromisi (politik) - palët përpiqen, nëse është e mundur, të arrijnë interesat e tyre përmes negociatave, gjatë të cilave ata zëvendësojnë interesat e ndryshme të çdo subjekti me një kompromis të përbashkët (si rregull, secila palë përpiqet të sigurojë të vetat në të. maksimumi).

3) Komunikuese (menaxheriale) - duke ndërtuar komunikim, palët arrijnë një marrëveshje në bazë të kësaj. Që jo vetëm subjektet e konfliktit të kenë sovranitet, por edhe interesat e tyre dhe të përpiqen për plotësimin e interesave, duke eliminuar vetëm dallimet që janë të paligjshme, nga pikëpamja e shoqërisë.

1.4. Funksionet e konfliktit

Funksioni i konfliktit është qëllimi specifik i konfliktit në varësi të normave të pranuara në një grup, ekip ose shoqëri. Për një kohë të gjatë besohej se konfliktet janë të dëmshme dhe nuk ka asnjë përfitim prej tyre, ato çojnë vetëm në lloje të ndryshme humbjesh. Në vitin 1956, shkencëtari L. Coser (SHBA) në veprën e tij "Funksionet e Konflikteve Sociale" propozoi shqyrtimin e funksioneve pozitive të konfliktit në lidhje me organizatën dhe pjesëmarrësit në konflikt.

Aktualisht, dallohen funksionet e mëposhtme të konfliktit:

PozitiveNegative

Lehtësimi i tensionit ndërmjet palëve në konflikt; kosto të mëdha emocionale dhe materiale të pjesëmarrjes në konflikt

Marrja e informacionit të ri për kundërshtarin, shkarkimi i punonjësve, ulja e disiplinës, përkeqësimi i klimës socio-psikologjike në ekip

Uniteti i ekipit të organizatës kur përballet me një armik të jashtëm; ideja e grupeve të mundura si armiq

Stimulimi i ndryshimit dhe zhvillimit; përfshirja e tepruar në procesin e ndërveprimit të konfliktit në dëm të punës

Heqja e sindromës së nënshtrimit tek vartësit pas përfundimit të konfliktit - ulja e shkallës së bashkëpunimit midis disa punonjësve

Diagnoza e aftësive të kundërshtarëve; rivendosja komplekse e marrëdhënieve të biznesit ("lak konflikti").

Forca lëvizëse në një konflikt është kurioziteti ose dëshira e një personi për të fituar, ose për të ruajtur ose përmirësuar pozicionin e tij, sigurinë, stabilitetin në një ekip, ose shpresa për të arritur një qëllim të qartë ose të nënkuptuar.

Shpesh nuk është e qartë se çfarë duhet bërë në një situatë të caktuar.

Karakteristikë e çdo konflikti është se asnjë nga palët e përfshira nuk i di paraprakisht saktësisht dhe plotësisht të gjitha vendimet e marra nga palët e tjera, sjelljen e tyre në të ardhmen dhe, për rrjedhojë, të gjithë detyrohen të veprojnë në kushte pasigurie.

Mundësia e konfliktit është e natyrshme në thelbin e vetë jetës njerëzore.

Shkaqet e konflikteve i kanë rrënjët në anomalitë në jetën shoqërore dhe papërsosmëritë e vetë njeriut. Ndër arsyet që lindin konflikte duhet të përmendim para së gjithash ato social-ekonomike, politike dhe morale. Ato janë një terren pjellor për shfaqjen e llojeve të ndryshme të konflikteve. Shfaqja e konflikteve ndikohet nga karakteristikat psikofizike dhe biologjike të njerëzve.

Shumë shpesh, kontradiktat objektive qëndrojnë në zemër të një situate konflikti, por ndonjëherë mjafton një gjë e vogël: shfaqet një fjalë e thënë pa sukses, një mendim i shprehur dhe një kontradiktë.

Për të tejkaluar një kontradiktë që ka lindur në një situatë konflikti, janë të nevojshme kushtet e mëposhtme: rëndësia e situatës për pjesëmarrësit në ndërveprimin e konfliktit; një pengesë nga ana e njërit prej kundërshtarëve për arritjen e qëllimeve nga një pjesëmarrës tjetër (edhe nëse ky është një perceptim subjektiv i njërit prej pjesëmarrësve, larg realitetit); tejkalimi i tolerancës personale ose grupore për një pengesë që ka lindur, të paktën nga njëra nga palët.

Një situatë konflikti është një koncept mjaft i lëvizshëm, i paqëndrueshëm; ai mund të ndryshojë lehtësisht nëse ndonjë nga elementët e tij, pikëpamjet e kundërshtarëve, marrëdhënia "objekt-kundërshtar" ndryshon, objekti i konfliktit zëvendësohet, shfaqja e kushteve që ndërlikojnë ose përjashtojnë ndërveprimin e kundërshtarëve, ose refuzimin e njërit prej subjekteve nga ndërveprimi i mëtejshëm etj.

Kapitulli 2. Klasifikimi i konflikteve

Ka shumë klasifikime të konflikteve. Arsyet për to mund të jenë burimi i konfliktit, përmbajtja, rëndësia, lloji i zgjidhjes, forma e shprehjes, lloji i strukturës së marrëdhënieve, formalizimi shoqëror, efekti socio-psikologjik, rezultati shoqëror. Konfliktet mund të jenë të fshehura dhe të dukshme, intensive dhe të fshira, afatshkurtra dhe të zgjatura, vertikale dhe horizontale, etj.

Sipas drejtimit të tyre, konfliktet ndahen në:

- "horizontale";

- "vertikale";

- "i përzier".

Konfliktet horizontale përfshijnë ato konflikte në të cilat personat e varur nga njëri-tjetri nuk janë të përfshirë.

Konfliktet vertikale përfshijnë ato në të cilat marrin pjesë personat e varur nga njëri-tjetri.

Konfliktet e përziera kanë komponente vertikale dhe horizontale. Sipas psikologëve, konfliktet që kanë një komponent vertikal, pra vertikal dhe të përzier, janë afërsisht 70-80% e të gjitha konflikteve.

Sipas rëndësisë së tyre për grupin dhe organizatën, konfliktet ndahen në:

Konstruktiv (kreativ, pozitiv)

Destruktiv (shkatërrues, negativ).

Të parët sjellin dobi për shkakun, të dytët - dëm. Ju nuk mund ta lini të parën, por duhet të largoheni nga e dyta.

Sipas natyrës së shkaqeve, konfliktet mund të ndahen në:

Objektiv

Subjektive.

Të parat gjenerohen nga arsye objektive, të dytat nga arsye subjektive, personale. Një konflikt objektiv shpesh zgjidhet në mënyrë konstruktive; një konflikt subjektiv, përkundrazi, zakonisht zgjidhet në mënyrë destruktive.

M. Deutsch i klasifikon konfliktet sipas kriterit të vërtetë-falsitetit ose realitetit:

- Konflikti "i vërtetë" - ekzistues objektivisht dhe i perceptuar në mënyrë adekuate;

- "të rastësishme ose të kushtëzuara" - në varësi të rrethanave lehtësisht të ndryshueshme, të cilat, megjithatë, nuk realizohen nga palët;

- "i zhvendosur" - një konflikt i dukshëm, pas të cilit qëndron një konflikt tjetër, i padukshëm, që qëndron në bazë të atij të dukshëm;

- "i keqinterpretuar" - një konflikt midis palëve që e keqkuptuan njëra-tjetrën dhe, si rezultat, për probleme të keqinterpretuara;

- “latent” - një konflikt që duhet të kishte ndodhur, por që nuk ndodh, sepse për një arsye ose një tjetër nuk realizohet nga palët;

- "i rremë" - një konflikt që ekziston vetëm për shkak të gabimeve të perceptimit dhe të kuptuarit në mungesë të bazave objektive.

Sipas llojit të formalizimit shoqëror:

Zyrtare;

Jozyrtare.

Këto konflikte, si rregull, shoqërohen me strukturën organizative, tiparet e saj dhe mund të jenë si "horizontale" dhe "vertikale".

Sipas efektit të tyre socio-psikologjik, konfliktet ndahen në dy grupe:

Zhvillimi, afirmimi, aktivizimi i secilit prej individëve konfliktualë dhe grupit në tërësi;

Promovimi i vetë-afirmimit ose zhvillimit të një prej individëve ose grupeve konfliktuale në tërësi dhe shtypja, kufizimi i një individi ose grupi tjetër individësh.

Bazuar në vëllimin e ndërveprimit shoqëror, konfliktet klasifikohen në:

Ndërgrupi;

Brenda grupit;

Ndërpersonale;

Intrapersonale.

Konfliktet ndërgrupore supozojnë se palët në konflikt janë grupe shoqërore që ndjekin qëllime të papajtueshme dhe ndërhyjnë me njëri-tjetrin përmes veprimeve të tyre praktike. Ky mund të jetë një konflikt midis përfaqësuesve të kategorive të ndryshme shoqërore (për shembull, në një organizatë: punëtorë dhe inxhinierë, personel i linjës dhe zyrës, sindikata dhe administrata, etj.). Studimet sociale dhe psikologjike kanë treguar se grupi "i vet" duket më mirë se "tjetri" në çdo situatë. Ky është i ashtuquajturi fenomen i favorizimit brenda grupit, i cili shprehet në faktin se anëtarët e grupit favorizojnë grupin e tyre në një formë ose në një tjetër. Është burim tensioni dhe konflikti ndërgrupor. Konkluzioni kryesor që nxjerrin psikologët socialë nga këto modele është si vijon: nëse duam të eliminojmë konfliktin ndërgrupor, atëherë është e nevojshme të zvogëlohen dallimet midis grupeve (për shembull, mungesa e privilegjeve, pagat e drejta, etj.).

Konflikti brenda grupit zakonisht përfshin mekanizma vetërregullues. Nëse vetë-rregullimi i grupit nuk funksionon, dhe konflikti zhvillohet ngadalë, atëherë konflikti në grup bëhet normë e marrëdhënieve. Nëse konflikti zhvillohet shpejt dhe nuk ka vetërregullim, atëherë ndodh shkatërrimi. Nëse një situatë konflikti zhvillohet në një mënyrë shkatërruese, atëherë një sërë pasojash jofunksionale janë të mundshme. Këto mund të jenë pakënaqësia e përgjithshme, morali i dobët, pakësimi i bashkëpunimit, përkushtimi i fortë ndaj grupit të dikujt me konkurrencë të madhe joproduktive me grupet e tjera. Shpesh perceptohet pala tjetër si “armik”, për qëllimet e dikujt si pozitive dhe e palës tjetër si negative, ndërveprimi dhe komunikimi ndërmjet palëve zvogëlohet dhe i kushtohet më shumë rëndësi “fitimit” të konfliktit. sesa zgjidhja e problemit real.

Një grup është më rezistent ndaj konfliktit nëse është i ndërlidhur në mënyrë bashkëpunuese. Pasojat e këtij bashkëpunimi janë liria dhe hapja e komunikimit, mbështetja reciproke, miqësia dhe besimi ndaj palës tjetër. Prandaj, gjasat e konflikteve ndërgrupore janë më të larta në grupet difuze, të papjekura, kohezive të dobëta dhe me vlera të ndryshme.

Konflikti intrapersonal është, si rregull, një konflikt motivimi, ndjenjash, nevojash, interesash dhe sjelljesh tek i njëjti person.

Konflikti ndërpersonal është konflikti më i shpeshtë. Shfaqja e konflikteve ndërpersonale përcaktohet nga situata, karakteristikat personale të njerëzve, qëndrimi i individit ndaj situatës dhe karakteristikat psikologjike të marrëdhënieve ndërpersonale. Shfaqja dhe zhvillimi i konfliktit ndërpersonal përcaktohet kryesisht nga karakteristikat demografike dhe individuale psikologjike. Për gratë, konfliktet që lidhen me problemet personale janë më të zakonshme, për burrat - me aktivitete profesionale.

Sjellja psikologjikisht jokonstruktive në konflikt shpesh shpjegohet nga karakteristikat individuale të personalitetit të një personi. Tiparet e një personaliteti "konflikt" përfshijnë intolerancën ndaj të metave të të tjerëve, reduktimin e vetëkritikës, impulsivitetin, mosmbajtjen në ndjenja, paragjykimet negative të rrënjosura thellë, qëndrimin paragjykues ndaj njerëzve të tjerë, agresivitetin, ankthin, nivelin e ulët të shoqërueshmërisë, etj.

Kapitulli 3. Mënyrat për të zgjidhur situatat e konfliktit

Mund të jeni në një situatë konflikti për një kohë shumë të gjatë dhe të mësoheni me të si një e keqe e pashmangshme. Por nuk duhet të harrojmë se herët a vonë do të ndodhë një farë ndërthurje rrethanash, një incident që sigurisht do të çojë në konfrontim të hapur mes palëve, në një demonstrim të qëndrimeve reciprokisht ekskluzive.

Një situatë konflikti është një kusht i domosdoshëm për shfaqjen e një konflikti. Që një situatë e tillë të shndërrohet në konflikt, në dinamikë, nevojitet një ndikim, shtytje ose incident i jashtëm.

Ndodh që në disa raste zgjidhja e konfliktit të bëhet shumë korrekte dhe me kompetencë profesionale, ndërsa në të tjera, që ndodh më shpesh, është joprofesionale, analfabete, me rezultate të këqija më shpesh për të gjitha palët në konflikt, ku nuk ka fitues, por vetëm humbës.

Mënyrat për të eliminuar shkaqet që çuan në konflikt. Puna përbëhet nga disa faza.

Në fazën e parë, problemi përshkruhet në terma të përgjithshëm. Nëse, për shembull, po flasim për mospërputhje në punë, për faktin se dikush nuk "tërheq rripin" së bashku me të gjithë të tjerët, atëherë problemi mund të shfaqet si "shpërndarje e ngarkesës". Nëse konflikti ka lindur për shkak të mungesës së besimit midis një individi dhe një grupi, atëherë problemi mund të shprehet si "komunikim". Në këtë fazë, është e rëndësishme të përcaktohet vetë natyra e konfliktit, dhe tani për tani nuk ka rëndësi që kjo të mos pasqyrojë plotësisht thelbin e problemit. Më shumë për këtë më vonë. Problemi nuk duhet të përkufizohet në formën e një zgjedhjeje të dyfishtë të të kundërtave "po ose jo", këshillohet të lini mundësinë e gjetjes së zgjidhjeve të reja dhe origjinale.

Në fazën e dytë, identifikohen pjesëmarrësit kryesorë në konflikt. Ju mund të futni individë ose ekipe të tëra, departamente, grupe ose organizata në listë. Në masën që njerëzit e përfshirë në një konflikt kanë nevoja të përbashkëta në lidhje me një konflikt të caktuar, ata mund të grupohen së bashku. Lejohet edhe vdekja e kategorive grupore dhe personale.

Për shembull, nëse hartohet një hartë konflikti midis dy punonjësve në një organizatë, atëherë këta punonjës mund të përfshihen në hartë, dhe specialistët e mbetur mund të kombinohen në një grup, ose drejtuesi i këtij departamenti gjithashtu mund të identifikohet veçmas.

Faza e tretë përfshin renditjen e nevojave bazë dhe frikës që lidhen me këtë nevojë të të gjithë pjesëmarrësve kryesorë në ndërveprimin e konfliktit. Është e nevojshme të zbulohen motivet e sjelljes pas qëndrimeve të pjesëmarrësve për këtë çështje. Veprimet dhe qëndrimet e njerëzve përcaktohen nga dëshirat, nevojat dhe motivet e tyre që duhet të vendosen.

4. Krijoni një atmosferë besimi duke rritur ndikimin reciprok dhe shkëmbimin e informacionit.

5. Gjatë komunikimit, krijoni një qëndrim pozitiv ndaj njëri-tjetrit duke treguar simpati dhe duke dëgjuar mendimin e palës tjetër dhe duke minimizuar shprehjen e zemërimit dhe kërcënimeve.

Zgjedhja e një metode për të kapërcyer pengesat, nga ana tjetër, do të varet nga stabiliteti emocional i individit, mjetet e disponueshme për mbrojtjen e interesave të dikujt, sasia e fuqisë në dispozicion dhe shumë faktorë të tjerë.

Mbrojtja psikologjike e individit ndodh në mënyrë të pandërgjegjshme si një sistem i stabilizimit të personalitetit për të mbrojtur sferën e vetëdijes së individit nga ndikimet negative psikologjike. Si pasojë e konfliktit, ky sistem funksionon në mënyrë të pavullnetshme, kundër vullnetit dhe dëshirës së personit. Nevoja për një mbrojtje të tillë lind kur shfaqen mendime dhe ndjenja që paraqesin një kërcënim për vetëvlerësimin, "imazhin I" të formuar të individit dhe sistemin e orientimeve të vlerave që ulin vetëvlerësimin e individit.

Në disa raste, perceptimi i individit për situatën mund të jetë larg nga gjendja reale e punëve, por reagimi i personit ndaj situatës do të formohet në bazë të perceptimit të tij, nga ajo që i duket, dhe kjo rrethanë e ndërlikon ndjeshëm zgjidhjen e konfliktin. Emocionet negative që lindin si rezultat i konfliktit mund të transferohen shpejt nga problemi në personalitetin e kundërshtarit, gjë që do ta plotësojë konfliktin me kundërshtimin personal. Sa më shumë që konflikti intensifikohet, aq më i shëmtuar duket imazhi i kundërshtarit, gjë që e ndërlikon më tej zgjidhjen e tij. Shfaqet një rreth vicioz që është jashtëzakonisht i vështirë për t'u thyer. Këshillohet që ta bëni këtë në fazën fillestare të zhvillimit të ngjarjes, përpara se situata të dalë jashtë kontrollit.

konkluzioni

Për të menaxhuar në mënyrë efektive zhvillimin e një konflikti, është e nevojshme të diagnostikohet me saktësi maksimale. Më pas zbuloni se kush është i përfshirë në konflikt, përcaktoni nevojat dhe shqetësimet e secilit pjesëmarrës në situatën e konfliktit në lidhje me këtë problem. Ideali është ta perceptoni konfliktin ashtu siç është në të vërtetë.

Nënvlerësimi i konfliktit mund të çojë në faktin se analiza e tij do të kryhet sipërfaqësisht dhe propozimet e bëra mbi bazën e një analize të tillë do të rezultojnë të jenë pak të dobishme. Nënvlerësimi i konfliktit mund të ketë arsye objektive dhe subjektive. Ato objektive varen nga gjendja e sistemeve të informacionit dhe komunikimit, dhe ato subjektive varen nga paaftësia ose mosgatishmëria e një individi për të vlerësuar siç duhet situatën e krijuar.

Jo vetëm nënvlerësimi, por edhe mbivlerësimi i konfrontimit ekzistues është i dëmshëm. Në këtë rast, përpjekjet bëhen shumë më të mëdha se sa është realisht e nevojshme. Mbivlerësimi i një konflikti specifik ose sigurimi i tepërt në lidhje me mundësinë e një incidenti konflikti mund të çojë në zbulimin e një konflikti ku realisht nuk ka.

Për të parandaluar konfliktet ndërpersonale, është e nevojshme të vlerësohet, para së gjithash, ajo që është arritur dhe më pas ajo që nuk është arritur: vlerësuesi duhet ta njohë mirë veprimtarinë; jep një vlerësim mbi themelin e çështjes dhe jo për formën; vlerësuesi duhet të jetë përgjegjës për objektivitetin e vlerësimit; të identifikojë dhe t'u komunikojë punonjësve të vlerësuar arsyet e mangësive; të formulojë qartë qëllimet dhe objektivat e reja; frymëzoni punonjësit për të marrë punë të reja.

6. Vorozheikin I.E. dhe të tjera.Konfliktologjia. M.: Infra-M, 2007.

7. Grishina N.V. Psikologjia e konfliktit. Shën Petersburg: Peter, 2008.

8. Dmitriev A.V. Konflikti social: i përgjithshëm dhe specifik. M.: Gardariki, 2009.

9. Zaitsev A. Konflikti social. M.: 2006.

10. Konfliktologji. Libër mësuesi. botimi i 2-të. / Ed. A.S.Carmina. Shën Petersburg: Lan, 2007.

Në përputhje me situatën, duke marrë parasysh karakteristikat individuale psikologjike të pjesëmarrësve në konflikt, menaxheri duhet të zbatojë stile të ndryshme ndërpersonale të zgjidhjes së konfliktit, por strategjia e bashkëpunimit duhet të jetë ajo kryesore, pasi është kjo që më së shpeshti e bën konflikti funksional.

Psikologët kanë zhvilluar disa Rekomandime të përgjithshme për menaxhimin e konfliktit:

1. Duhet të dini se si zhvillohet konflikti.

Zakonisht kalon nëpër disa faza:

a) shfaqja e mosmarrëveshjeve; b) rritja e tensionit në marrëdhënie;

c) njohjen e situatës si konflikt nga të paktën një prej pjesëmarrësve të saj; d) vetë ndërveprimi i konfliktit, përdorimi i të ndryshmeve

stilet ndërpersonale të zgjidhjes së konflikteve, të shoqëruara nga një rritje ose ulje e tensionit emocional;

e) rezultati (zgjidhja) e konfliktit.

Me sjelljen racionale të pjesëmarrësve, konflikti, duke kaluar nëpër të gjitha fazat e zhvillimit të tij, mund të mbetet funksional. Zgjidhja e konfliktit në kuptimin e plotë është eliminimi i problemit që shkaktoi situatën e konfliktit dhe rivendosjen e marrëdhënieve normale midis njerëzve.

2. Gjeni shkaqet e fshehura dhe të dukshme të konfliktit, përcaktoni se çfarë është me të vërtetë objekt mosmarrëveshjeje dhe pretendimesh. Ndonjëherë vetë pjesëmarrësit nuk mund ose nuk guxojnë të formulojnë qartë shkakun kryesor të konfliktit.

3. Është e nevojshme të përcaktohet problemi në kuptimin e qëllimeve, jo të zgjidhjeve, për të analizuar jo vetëm pozicionet e ndryshme, por edhe interesat pas tyre.

4. Përqendrohuni në interesa, jo në pozicione. Qëndrimi ynë është ajo që deklarojmë, ajo për të cilën këmbëngulim, modeli ynë i vendimit. Interesat tona janë ato që na shtynë të marrim këtë vendim. Interesat janë dëshirat dhe shqetësimet tona. Ata janë çelësi për zgjidhjen e problemit.

5. Bëni dallime ndërmjet palëve në konflikt dhe problemeve që lindin. Vendoseni veten në vendin e kundërshtarit(ve). "Problemi juaj nuk është faji i të tjerëve," thonë ekspertët e famshëm amerikanë të menaxhimit të konfliktit R. Fisher dhe W. Jurn. Ji i ashpër ndaj problemit dhe i butë me njerëzit.

6. Trajtoni iniciatorin e konfliktit në mënyrë të drejtë dhe të paanshme. Mos harroni se pas pakënaqësisë dhe ankesave, si rregull, ekziston një problem mjaft domethënës që rëndon mbi një person, i jep atij ankth dhe bezdi.

7. Mos e zgjeroni temën e konfliktit, përpiquni të zvogëloni numrin e pretendimeve. Është e pamundur të kuptosh menjëherë të gjitha problemet.

8. Ndiqni rregullin e "qëndrueshmërisë emocionale". Jini të vetëdijshëm dhe kontrolloni ndjenjat tuaja. Merrni parasysh gjendjen emocionale dhe karakteristikat individuale të palëve në konflikt.

Mënyra për të dalë nga konflikti

Qëllimet e konfliktit nuk identifikohen ose specifikohen gjithmonë, por gjithmonë të paktën nënkuptohen. Ndonjëherë ato nuk realizohen. Por nëse nuk i arrijmë, atëherë është shumë

Ne mërzitemi në vend që të jemi të lumtur. Objektivat janë zakonisht specifikë dhe numri i tyre është i pafund.

Ndërkohë ka vetëm tre qëllime kryesore për tëçfarë të bëni në një situatë konflikti:

1. Zgjidhja e konfliktit, domethënë kërkimi i një zgjidhjeje që do t'i përshtatej të dyja palëve dhe do të lehtësonte tensionin e brendshëm.

2. Ruajtja e dinjitetit tuaj në mënyrë që më vonë të mos keni turp për sjelljen tuaj, ose të mos keni ndjenjën se jeni sjellë në mënyrë të shëmtuar.

3. Vazhdoni lidhjen me partnerin. Në fund të fundit, ju nuk dëshironi ta shndërroni atë në

Shumë shpesh, ata në konflikt përpiqen në mënyrë të pandërgjegjshme për qëllime krejtësisht të kundërta, pa menduar për interesat e armikut, pa u kujdesur për "fytyrën" e tyre.

Dhe duke mos dashur që në të ardhmen të ketë asnjë lidhje me "shkelësin" e tij.

Cili është ndryshimi midis një personi të aftë për të parandaluar dhe zgjidhur konfliktet (le ta quajmë "të mençur") dhe dikë që është i paaftë (le ta quajmë "të papjekur")?

Shenja e parë e sjelljes "të mençur" është "hapja" e mendjes. Njeriu me

me një mendje të “hapur”, ai është i vendosur të kuptojë arsyet dhe argumentet që nuk do t'i kishin shkuar në mendje vetë. Ai është, si të thuash, i hapur ndaj perceptimit të asaj që ai vetë nuk e sheh nga pozicioni i tij. Ai lejon një qasje shumë-alternative dhe e kupton se është më mirë të kesh një zgjedhje.

Ai nuk e kufizon perceptimin e tij dhe përqendrohet jo vetëm në "këtu dhe tani", por gjithashtu shikon përpara, duke parashikuar dhe analizuar pasojat. Ai nuk kufizohet vetëm në analizimin e së kaluarës (nuk kërkon shkaqet e këtij konflikti dhe autorët e tij), por është i angazhuar në kërkimin e një rrugëdaljeje, domethënë është i fokusuar në të ardhmen.

Ai lejon kontradiktat dhe i trajton me qetësi.

Shih se çdo pozicion ose propozim në një konflikt sjell përfitime dhe humbje.

Shenja e dytë e "urtësisë" është një qëndrim pozitiv ndaj kundërshtarit tuaj.

Konflikti lind gjithmonë kur cenohen interesat, ose na duket se cenohen. Dhe ai që e bën këtë është armiku.

Çfarë shohim nga armiku? Pjesa më e keqe e personalitetit të tij. Si i trajtojmë armiqtë tanë? Me dyshim, kujdes.

Një person "i mençur", ndryshe nga një "i papjekur", edhe në një konflikt përpiqet të shohë "mikun" dhe pjesën më të mirë të personalitetit të tij. Dhe kjo është racionale. Me kë është më e lehtë të negociosh: një armik apo një mik?

Një mik nuk është agresiv, është i përkushtuar ndaj mirëkuptimit të ndërsjellë, dëshiron të negociojë, është i hapur dhe nuk dyshon për qëllime të pandershme, etj.

Përpara se të bindni një person për diçka ose të negocioni me të kur ka interesa të kundërta, urdhëroni veten ta "dashuroni" atë. Mendoni për virtytet e tij, për fisnikërinë e tij, për të gjitha shfaqjet e mira të personalitetit të tij. Dhe me këtë humor, ndërvepro me të.

Shenja e tretë e një personi "të mençur" është të menduarit racional.

Çfarë dominon një person “të papjekur” në procesin e konfliktit? Arsyeja apo emocionet? Sigurisht, emocionet.

Ku të çon kjo? Të ndikojë, kur vetëdija thjesht fiket dhe një person nuk është përgjegjës për veprimet e tij, në konfuzion të çështjes dhe marrëdhënies me kundërshtarin. Një person duket se është i mbërthyer për të kuptuar marrëdhënien e tij. Por çështja (kërkimi për një rrugëdalje nga konflikti, vetë problemi) mbetet e pazgjidhur. Nëse konflikti nuk zgjidhet, atëherë marrëdhënia prishet ose përkeqësohet shumë (për ca kohë).

Në një person "të mençur", mendja kontrollon emocionet. Dhe ai nuk i dorëzohet elementeve dhe impulseve, por diplomacisë dhe mendimeve të matura. Ai di të ndajë marrëdhëniet e tij, emocionet nga vetë problemi dhe nuk i ngatërron ato.

Ai zgjidh dy probleme të pavarura. Njëra është gjetja e një zgjidhjeje për konfliktin. E dyta është të përmirësoni marrëdhënien tuaj me kundërshtarin tuaj. Gjëja kryesore është të gjesh një zgjidhje.

Shenja e katërt e "pjekurisë" është bashkëpunimi. Sjellja tipike në konflikt (sipas statistikave, ajo përbën 77% të të gjitha rasteve) është dëshira për përfitime të njëanshme, përqendrimi në një fitore standarde, ku ka një fitues dhe një humbës.

Nga kjo buron dëshira për të ushtruar presion dhe për të pohuar veten, për të imponuar interesat e dikujt, duke injoruar interesat e palës tjetër. Përjashtohen respekti për personalitetin e partnerit, barazia me të, pranimi dhe marrja në konsideratë e interesave dhe qëllimeve të tij. Nuk ka orientim drejt fitores, ku të dy do të dilnin fitues.

Rezultati është një qorrsokak në marrëdhënie.

Vetëm një orientim drejt barazisë dhe bashkëpunimit do të sigurojë një rrugëdalje nga konflikti.

Shenja e pestë e "urtësisë" është toleranca ndaj njerëzve.

Një person "i papjekur" është intolerant ndaj njerëzve dhe karakteristikave të tyre. Ai është i irrituar nga emocionet e tyre, keqkuptimi, pozicioni apo pika e ndryshme e referencës, vlerat e ndryshme.

"Të mençurit" janë gjithmonë tolerantë. Ai njeh të drejtën e njerëzve për të qenë ata që janë dhe të drejtën e tyre për të menduar ashtu siç mendojnë. Edhe nëse kundërshtarët shfaqin sjellje destruktive, personi "i mençur" e percepton këtë si fatkeqësinë e një personi dhe jo fajin e tij.

Kodi i Sjelljes në Konflikt (gjashtëmbëdhjetë rregulla):

1. Lëreni partnerin tuaj të lëshojë avull. Nëse ai është i irrituar dhe agresiv, atëherë duhet ta ndihmoni të reduktojë tensionin e brendshëm. Derisa kjo të ndodhë, është e vështirë ose e pamundur të arrish marrëveshje me të.

Gjatë "shpërthimit" të tij duhet të silleni me qetësi, besim, por jo me arrogancë. Ai është një njeri i vuajtur pavarësisht se kush është. Nëse një person është agresiv, do të thotë se ai është i mbushur me emocione negative. Në një humor të mirë, njerëzit nuk sulmojnë njëri-tjetrin.

Teknika më e mirë në këto momente është të imagjinoni se rreth jush ka një guaskë (aurë) përmes së cilës nuk kalojnë shigjetat e agresionit. Jeni të izoluar, si në një fshikëz mbrojtëse. Pak imagjinatë - dhe kjo teknikë funksionon.

2. Kërkoni që ai të arsyetojë me qetësi pretendimet e tij.

Thuaj se do të konsiderosh vetëm fakte dhe prova objektive. Njerëzit priren të ngatërrojnë faktet dhe emocionet. Prandaj, hidhni poshtë emocionet me pyetjet: "A ka lidhje ajo që thoni me fakte apo mendime, hamendje?"

3. Shkatërroni agresionin me npue të papritur.\UL\tu.Për shembull, pyesni në mënyrë konfidenciale partnerin tuaj në konflikt për këshilla.

Bëni një pyetje të papritur, për diçka krejtësisht të ndryshme, por kuptimplote për të. Kujto

O diçka që ju ka lidhur në të kaluarën dhe ka qenë shumë e këndshme. Jepni një kompliment (“Je edhe më e bukur kur je i zemëruar... Zemërimi yt është shumë më i vogël nga sa prisja, je aq i qetë në një situatë të vështirë...”). Shprehni simpati: për shembull, se ai (ajo) ka humbur shumë.

Gjëja kryesore është që kërkesat, kujtimet, komplimentet tuaja të ndryshojnë ndërgjegjen e partnerit të zemëruar nga emocionet negative në ato pozitive.

4. Mos i jepni vlerësime negative, por flisni për ndjenjat tuaja.

Mos thuaj: "Po më mashtron", tingëllon më mirë: "Ndihem i mashtruar".

Mos thuaj, “Ti je një person i vrazhdë”, por thuaj, “Jam shumë i mërzitur nga mënyra se si më flet”.

5. Kërkoni të formuloni rezultatin përfundimtar dhe problemin e dëshiruar si një zinxhir pengesash.

Një problem është diçka që duhet zgjidhur. Qëndrimi ndaj një personi është sfondi ose kushtet në të cilat duhet të merren vendimet.

Një qëndrim armiqësor ndaj një klienti ose partneri mund t'ju bëjë të hezitoni të merrni vendime. Por ju nuk mund ta bëni këtë!

Mos lejoni që emocionet tuaja t'ju kontrollojnë! Identifikoni problemin me të dhe përqendrohuni në të.

6. Ftojeni klientin të shprehë mendimet e tij për zgjidhjen e problemit dhe opsionet e tij për zgjidhje.

Mos kërkoni fajtorët dhe mos shpjegoni situatën aktuale, kërkoni një rrugëdalje prej saj. Mos u vendosni në opsionin e parë të pranueshëm, por krijoni një sërë opsionesh. Pastaj zgjidhni më të mirën prej tij.

Kur kërkoni zgjidhje, mos harroni të kërkoni zgjidhje të pranueshme reciprokisht. Ju dhe klienti duhet të jeni të kënaqur reciprokisht. Dhe ju të dy duhet të bëheni fitues, jo fitues dhe humbës.

Nëse nuk mund të bini dakord për diçka, atëherë kërkoni një masë objektive për marrëveshje (rregullore, ligj, fakte, rregullore ekzistuese, udhëzime, etj.).

7. Në çdo rast, lëreni partnerin tuaj "të ruajë fytyrën".

Mos e lejoni veten të liroheni dhe t'i përgjigjeni agresionit me agresion. Mos ia cenoni dinjitetin. Ai nuk do ta falë këtë, edhe nëse i dorëzohet presionit. Mos e prekni personalitetin e tij.

Le të vlerësojmë vetëm veprimet dhe veprimet e tij. Mund të thuash: "Tashmë nuk e ke përmbushur premtimin tënd dy herë", por nuk mund të thuash: "Ti je një person i panevojshëm".

8. Reflektoni, si një jehonë, kuptimin e deklaratave dhe pretendimeve të tij.

Duket se gjithçka është e qartë, e megjithatë: “A të kuptova saktë?”, “E doje të thuash...?”, “Më lejoni ta ritregoj për t'u siguruar që ju kam kuptuar saktë”. Kjo taktikë eliminon keqkuptimet, dhe përveç kësaj, tregon vëmendje ndaj personit. Dhe kjo gjithashtu zvogëlon agresionin e tij.

9. Qëndroni në buzë të një thike në një pozicion "të barabartë".

Shumica e njerëzve, kur i bërtasin ose i akuzojnë, gjithashtu bërtasin ose përpiqen të dorëzohen, heshtin, për të shuar zemërimin e tjetrit. Të dyja këto pozicione (lart - "prind" ose poshtë - "fëmijë") janë joefektive.

Mbajeni veten fort në një pozicion besimi të qetë (pozicioni i të barabartëve - "i rritur"). Gjithashtu e mban partnerin nga agresioni dhe i ndihmon të dy të mos “humbin fytyrën”.

10. Mos kini frikë të kërkoni falje nëse ndiheni në faj.

Së pari, ai çarmatos klientin dhe së dyti, i jep atij respekt. Në fund të fundit, vetëm individët me vetëbesim dhe të pjekur janë në gjendje të kërkojnë falje.

11. Nuk ka nevojë të provohet asgjë.

Në çdo situatë konflikti, askush nuk mund t'i vërtetojë askujt asgjë. Edhe me forcë. Ndikimet negative emocionale bllokojnë aftësinë për të kuptuar, konsideruar dhe pajtuar me "armikun". Puna e mendimit ndalon. Nëse një person nuk mendon, pjesa racionale e trurit fiket dhe nuk ka nevojë të përpiqet të provojë asgjë. Ky është një ushtrim i kotë, bosh.

12. Bëhu i pari që mbyll gojën.

Nëse ndodh që keni humbur kontrollin mbi veten tuaj dhe nuk keni vënë re se si jeni tërhequr në konflikt, përpiquni të bëni të vetmen gjë - heshtni. Mos kërkoni nga "armiku"; “Hesht!... Ndal!”, dhe nga vetja! Kjo është gjëja më e lehtë për t'u arritur.

Heshtja juaj ju lejon të dilni nga sherri dhe ta ndaloni atë. Çdo konflikt zakonisht përfshin dy palë, dhe nëse njëra zhduket, me kë duhet të grindeni?

Nëse asnjë nga pjesëmarrësit nuk është i prirur të heshtë, atëherë të dy kapen shumë shpejt nga zgjimi emocional negativ.

Tensioni po rritet me shpejtësi. Në një "dialog" të tillë, reagimet e ndërsjella të pjesëmarrësve vetëm sa i hedhin benzinë ​​zjarrit. Për të shuar këtë eksitim, duhet të hiqni atë që e ushqen atë.

Heshtja nuk duhet të jetë fyese për partnerin tuaj. Nëse është e ngjyrosur me tallje, lavdi ose sfidë, mund të veprojë si një leckë e kuqe mbi një dem. Në mënyrë që skandali të ndalet, duhet të injoroni në heshtje vetë faktin e grindjes, zgjimin negativ të partnerit tuaj, sikur të mos ketë ndodhur asgjë nga këto.

13. Mos e karakterizoni gjendjen e kundërshtarit tuaj.Shmangni në çdo mënyrë të mundshme shprehjen verbale të gjendjes emocionale negative të partnerit tuaj: "Epo, unë u futa në shishe!... Pse jeni nervoz, pse jeni i zemëruar?,.. Pse jeni i zemëruar?"

Fjalë të tilla "qetësuese" vetëm sa e forcojnë dhe intensifikojnë zhvillimin e konfliktit.

14. Kur largohesh, mos e përplas derën.

Një grindje mund të ndalet nëse dilni me qetësi dhe pa asnjë fjalë nga dhoma. Por nëse përplasni derën ose thoni diçka fyese përpara se të largoheni, mund të shkaktoni efektin e një force të tmerrshme, shkatërruese. Janë të njohura raste tragjike të shkaktuara pikërisht nga fjala fyese “drejt fundit”.

15. Flisni kur partneri juaj të jetë ftohur. Nëse keni heshtur dhe partneri juaj e ka konsideruar refuzimin e grindjes si kapitullim, është më mirë të mos e përgënjeshtroni këtë. Ndalo derisa të ftohet.

Pozicioni i personit që refuzon të grindet duhet të përjashtojë plotësisht çdo gjë që është ofenduese ose fyese për partnerin. Nuk fiton ai që lë pas

sulmi i fundit goditës dhe ai që arrin ta ndalë konfliktin në fillim nuk do ta lejojë atë të shpërndahet.

16. Pavarësisht nga rezultati i zgjidhjes së kontradiktës, përpiquni të mos e shkatërroni marrëdhënien.

Shprehni respektin dhe dashurinë tuaj ndaj klientit dhe shprehni pajtimin në lidhje me vështirësitë e hasura. Dhe nëse e ruani marrëdhënien dhe e lejoni klientin të "shpëtojë fytyrën", nuk do ta humbni atë si klient ose partner të ardhshëm. Gjetja e një personi të ri, të besueshëm, pa konflikt nuk është gjithashtu një detyrë e lehtë në një mjedis konkurrues.

Tabu në një situatë konflikti.

1) Vlerësoni në mënyrë kritike partnerin tuaj.

2) Atribuojini atij një bazë ose qëllime të këqija.

3) Tregoni shenja epërsie.

4) Fajësoni dhe ia atribuoni përgjegjësinë vetëm klientit.

5) Injoroni interesat e tij.

6) Shikoni gjithçka vetëm nga pozicioni juaj.

7) Zvogëloni meritat dhe kontributet e partnerit.

8) Zmadhoni meritat tuaja.

9) Zemërohu, bërtas, sulmo.

10) Prekni pikat e dhimbjes dhe dobësitë e partnerit tuaj.

11) Shpërthoni partnerin tuaj me shumë ankesa.

Gabimet kryesore tipike të një personi konfliktual:

1) Ai mbron këndvështrimin e tij dhe nuk mendon se si ta zgjidhë problemin.

2) Sillet në mënyrë jo fleksibël, të paaftë për të ndryshuar taktikat ose për të kaluar në diçka tjetër.

3) Intolerant ndaj mospajtimit, nuk mund të kalojë në një pozicion tjetër ose kompromis.

4) Mendon në mënyrë stereotipe, përpiqet të shtrydh një zgjidhje në kuadrin e normave, traditave dhe rregullave ekzistuese.

5) I shpërqendruar nga qëllimi kryesor nga qëllime të tjera, dytësore, largohet nga problemi kryesor.

6) Sheh vetëm një rrugë zgjidhjeje ose një alternativë, dhe jo shumësinë e tyre.

7) Punon vetëm në fushën lëndore, nuk mund të analizojë në mënyrë reflektive dhe të shkojë drejt ndërveprimit.

8) Krijon pengesa për debatin e lirë krijues, gjenerimin e ideve, kritikon pa nevojë, nxit frikë etj.

9) Në mënyrë të panevojshme pajtohet me mendimet e të tjerëve nëse ata dorëzohen, akomodojnë ose shmangin zgjidhjen e një problemi.

10) Frikë nga rreziku.

NË psikologjikisht, eliminimi i shkaqeve të konfliktit është i lidhur ngushtë me ndikimin në motivimin e pjesëmarrësve dhe përfshin promovimin e kundër-motiveve,

gjë që do të eliminonte synimet fillestare agresive të palës tjetër.

Cfare jane mënyra për të parandaluar konfliktet në nivelin ndërpersonal të komunikimit? Merrni për shembull familjen, veçanërisht marrëdhëniet martesore. Ka shumë rekomandime për parandalimin dhe zgjidhjen e grindjeve dhe konflikteve në familje.

Ja disa prej tyre.

1) Nëse mendoni se jeni "i pjekur" për një konflikt, atëherë paralajmëroni bashkëshortin tuaj, për shembull: "Më falni, por isha nervoz sot, jam shumë i lodhur dhe nuk jam gati të flas për këtë temë. .

Po në një orë? Unë do të shkoj për një shëtitje të vogël. Keni nevojë të blini ndonjë gjë në dyqan?”

2) Përpiquni të ndieni kur bashkëshorti juaj është në gjendje lodhjeje dhe nervozizmi dhe përpiquni t'i "shkarkoni" menjëherë emocionet e tij negative, t'i thoni fjalë të mira njëri-tjetrit, të ngushëlloni njëri-tjetrin, t'i jepni mundësinë të shfryni pakënaqësinë e grumbulluar dhe të indinjoni së bashku. Përkëdheljet, puthjet, butësia përjashtojnë një grindje të afërt.

3) Edhe përpara se pakënaqësia të kthehet në një përplasje, përpiquni të gjeni dhe eliminoni shkakun kryesor të saj. Kjo kërkon që në momentin e duhur t'i tregojmë njëri-tjetrit me butësi dhe takt gjithçka që shkakton ankth dhe pakënaqësi.

4) Mos i ekspozoni konfliktet dhe kontradiktat tuaja para të huajve. Në mënyrë private, dhe jo në publik, analizoni sjelljen tuaj, kuptoni se kush ka të drejtë dhe kush e ka gabim.

5) Mos lejoni që prindërit tuaj, fëmijët tuaj apo edhe të huajt të ndërhyjnë në konflikt; mos tregoni histori apo fakte që diskreditojnë burrin ose gruan tuaj; mos u ankoni për të metat e tyre.

6) Mos harroni se i zgjuari nuk është ai që ka të drejtë, por ai që e kupton se kur duhet të ndalet në një mosmarrëveshje të shfaqur për ta parandaluar atë të rritet, "të bëhet personal".

7) Kur zgjidhni një mosmarrëveshje, mos përdorni "argumente me vullnet të fortë" si: "Kështu dua!", "Siç thashë, kështu do të jetë!", "Nëse nuk dorëzoheni, do të jetë më keq.”

8) Flisni vetëm për vetë mosmarrëveshjen, vetëm për vetë temën e mosmarrëveshjes. Mundohuni të mos përgjithësoni ose mbani mend gabimet e mëparshme ("Ti je gjithmonë i tillë...").

9) Shmangni një kundërsulm ndaj një vërejtjeje ("Dhe ti vetë...").

10) Mos përdorni fjalë sharje as në vapën e një grindjeje. Mos mendoni për "goditjen" më të fortë, por për bindësinë e argumenteve, sepse ashpërsia ngjall mprehtësi në përgjigje.

11) Për të parandaluar që një mosmarrëveshje të shndërrohet në një konflikt, në mënyrë që mirësjellja të mos i lërë vendin akuzave keqdashëse, imagjinoni që mosmarrëveshja të dëgjohet nga një i huaj, mendimi i të cilit ju vlerësoni, për shembull, shefi, kolegu ose i njohuri juaj.

Ndoshta do të flisni me një ton më të ulët. Në fund të fundit, në prani të një personi tjetër, nuk ka gjasa t'i lejoni vetes të humbni kokën nga eksitimi, të bërtisni ose të ofendoni dikë.

12) Nëse gjatë një grindjeje e kuptoni se e kishit vërtet gabim, do të ishte më e përshtatshme të pranoni hapur fajin tuaj.

Vetëkritika ngjall gjithmonë respekt! (Bashkëshorti tjetër, nga ana tjetër, nuk duhet të kërkojë "dorëzimin e pakushtëzuar" - të jetë i kënaqur me atë që është arritur dhe të provojë se konflikti është zgjidhur.)

13) Nëse e kupton pakuptimësinë e një grindjeje dhe dëshiron ta ndalosh atë, dhe personi

Me me të cilin po grindeni, është ende në kontrollin e agresionit dhe i përgjigjet një hapi miqësor me një sulm tjetër, nuk duhet të devijoni nga "vija juaj paqësore".

Një ton i qetë dhe miqësor do t'i japë partnerit mundësinë të qetësohet dhe të vijë në vete. Nëse ai nuk pranon pajtimin, ndaloni bisedën, mos iu përgjigjni sulmeve të tij, por mos e ktheni një teknikë të tillë në një lojë të vërtetë "të heshtni".

14) Nëse mosmarrëveshja ka shkuar aq larg sa kërcënon një fatkeqësi familjare, përpiquni të kapërceni veten dhe pranoni fajin tuaj, nënshtrohuni palës tjetër, edhe nëse jeni të sigurt se keni të drejtë. (Më vonë, pasi të jetë qetësuar, partneri juaj do të vlerësojë bujarinë tuaj, e vërteta do të triumfojë.)

Nëse është e pamundur të parandalohet një konflikt dhe hyrja e tij në një fazë të pjekur, lind detyra e zgjidhjes dhe përfundimit të suksesshëm. Përfundimi dhe zgjidhja e konfliktit janë koncepte heterogjene: i pari është më i gjerë se i dyti. Përfundimi i një konflikti nënkupton çdo përfundim ose përfundim për çfarëdo arsye.

Zgjidhja e konfliktit është vetëm një ose një tjetër veprim (vendim) pozitiv i vetë pjesëmarrësve ose i një pale të tretë, duke i dhënë fund konfrontimit me mjete paqësore ose me forcë.

Tashmë është vënë re se konflikti bazohet në kontradikta midis interesave të subjekteve. Prandaj, eliminimi i këtyre kontradiktave është mënyra më efektive për zgjidhjen e konfliktit.

Mënyrat kryesore për të eliminuar kontradiktat në bazë të konfliktit janë si më poshtë:

eliminimi i objektit të konfliktit;

ndarja e objektit të konfliktit ndërmjet palëve;

vendosja e një sekuence ose rregullash të tjera për përdorimin e ndërsjellë të një objekti;

kompensimi nga njëra nga palët për kalimin e një objekti tek pala tjetër - ndarja e palëve në konflikt;

transferimi i marrëdhënieve ndërmjet palëve në një plan tjetër, i cili përfshin identifikimin e një interesi të përbashkët midis palëve.

Ekzistojnë rregulla dhe teknika të caktuara për zgjidhjen e konflikteve. Për shembull, në rast të një konflikti pune, mund të përdorni sa vijon

Metodat për zgjidhjen e tij:

1. Ju duhet të kuptoni situatën dhe t'u përgjigjeni pyetjeve të mëposhtme:

a) sa e madhe është pjesa e faktorëve subjektiv në konflikt, cilat janë burimet e hidhërimit të dhunshëm të njërës ose të të dyja palëve?

b) cilat synime të palës tjetër mund të pengoni të arrini?

c) çfarë lloj pengese personale (temperament, karakter, “nervozizëm” apo diçka tjetër) keni hasur?

d) çfarë është më e rëndësishme për këtë çështje: pasojat e mundshme të konfliktit apo vetë problemi që shkaktoi përplasjen?

2. I pari që ka bërë një hap drejt normalizimit të marrëdhënieve, veçanërisht pasi të dyja palët janë më së shpeshti fajtorë në konflikt (megjithëse dikush ishte iniciator). Merrni hapur një pjesë të fajit (veçanërisht nëse ka pasur një pjesë të madhe të emocioneve në mosmarrëveshje) dhe ofroni që të gjeni me qetësi një zgjidhje të pranueshme për të dyja palët.

3. Ndonjëherë ju duhet t'i tregoni personit drejtpërdrejt se ai po ndërhyn diçka shumë e rëndësishme për kauzën e përbashkët apo edhe për ju personalisht (“Kuza së cilës i kushtova 10 vjet të jetës sime varet!”).

4. Përdorni mendimin e një personi të tretë, të painteresuar dhe autoritar, i cili duhet të marrë parasysh anën e biznesit, jo anën emocionale të konfliktit.

Kështu, për ta përmbledhur, mund të nxjerrim një sërë përfundimesh si më poshtë.

1. Konfliktet lindin në rast të agravimit të kontradiktave ndërmjet palëve kundërshtare që ndjekin nevoja dhe interesa të ndryshme, motive për veprimtari.

2. Shkaqet kryesore të konflikteve janë socio-ekonomike, socio-psikologjike dhe socio-demografike.

3. Shkaqet e konflikteve janë gjithashtu të rrënjosura në faktorë të tillë subjektiv si karakteret e njerëzve, disponimi dhe shijet e tyre.

4. Zhvillimi i një konflikti shoqërohet nga ndryshimi i sjelljes së pjesëmarrësve të tij.

5. Modelet kryesore të sjelljes në konflikt dhe llojet përkatëse të subjekteve janë: destruktive, konformiste dhe konstruktive.

6. Qëndrimi më racional ndaj konfliktit do të ishte parandalimi i tij në një fazë të hershme të zhvillimit.

Është e nevojshme të dallohen situatat e konfliktit dhe konfliktet. Një situatë konflikti është shfaqja e mosmarrëveshjeve, d.m.th., një përplasje dëshirash, mendimesh, interesash. Një situatë konflikti ndodh gjatë një diskutimi ose debati. Një mosmarrëveshje është një diskutim kur pjesëmarrësit e tij jo vetëm që diskutojnë një problem, por janë "jetikisht" të interesuar ta zgjidhin atë në favor të tyre nëse pala tjetër nuk është dakord.

Megjithatë, një mosmarrëveshje, si dhe një diskutim, karakterizohet nga respektimi i njëra-tjetrës dhe tregimi i taktit nga të dyja palët.

Filozofët hindu prezantuan rregullin e mëposhtëm të argumentit. Secili nga bashkëbiseduesit duhet së pari të deklarojë idenë e kundërshtarit të tij në mosmarrëveshje, dhe vetëm pasi të marrë konfirmimin se ka kuptuar gjithçka saktë, ai mund ta përgënjeshtrojë atë. Bashkëbiseduesi i tij duhet të përsërisë thelbin e këtyre kundërshtimeve dhe pasi të ketë marrë konfirmimin se ato janë kuptuar drejt, mund të paraqesë një kundërkundërshtim.

NË situatë konflikti ju duhet t'i përmbaheni disa rregullave, të cilave

lidhen:

Kufizimi i objektit të mosmarrëveshjes; pasiguria dhe kalimi nga një çështje specifike në një çështje të përgjithshme e bëjnë të vështirë arritjen e marrëveshjes;

Duke marrë parasysh nivelin e njohurive dhe kompetencës së palës së kundërt në këtë çështje; nëse ka një ndryshim të madh në nivelin e kompetencës, një argument ose diskutim do të jetë joproduktiv, dhe nëse një argumentues i paaftë është kokëfortë, mund të zhvillohet në një konflikt;

Duke marrë parasysh shkallën e ngacmueshmërisë emocionale dhe kufizimit të anës së kundërt; nëse pjesëmarrësit në mosmarrëveshje janë lehtësisht emocionalisht të ngacmueshëm dhe kokëfortë, mosmarrëveshja në mënyrë të pashmangshme do të zhvillohet në një konflikt;

Monitorimi që në vapën e një debati nuk vazhdon me vlerësimin e cilësive personale të njëri-tjetrit.

Nëse këto rregulla nuk respektohen, mosmarrëveshja zhvillohet në konflikt. Konflikti- këto janë marrëdhënie negative të ndërsjella që lindin kur përplasen dëshirat dhe opinionet; Këto janë mosmarrëveshje midis njerëzve të rënduara nga tensioni emocional dhe "shfaqjet".

Pra, çdo konflikt reflekton një përplasje interesash dhe opinionesh, por jo çdo përplasje pozicionesh dhe ballafaqim mendimesh dhe dëshirash është konflikt. Pavarësisht ngarkesës emocionale të diskutimit dhe mosmarrëveshjes, ato mund të mos kthehen në konflikt nëse të dyja palët, duke u përpjekur për të gjetur të vërtetën, marrin në konsideratë thelbin e çështjes dhe nuk zbulojnë "kush është kush". Natyrisht, në çdo diskutim ka një "shkëndijë" të fshehur konflikti, por që "shkëndija të ndezë një flakë", nevojiten disa kushte.

Fazat e zhvillimit të konfliktit

Ekzistojnë dy faza të zhvillimit të konfliktit: konstruktive dhe shkatërruese.

Për Faza konstruktive e konfliktit karakterizohet nga pakënaqësia me veten, kundërshtarin, bisedën dhe aktivitetet e përbashkëta. Ajo manifestohet, nga njëra anë, në stilin e bisedës - një ton emocional i rritur i të folurit, qortime, justifikime, injorimi i reagimit të partnerit, dhe nga ana tjetër, në karakteristikat jo të të folurit të sjelljes: shmangia e bisedës, ndalimi ose ndërprerja e aktiviteteve të përbashkëta, konfuzioni, rritja e papritur e distancës me një partner komunikimi, adoptimi i një qëndrimi të mbyllur, shikimi larg, shprehjet dhe gjestet e panatyrshme të fytyrës.

Në të njëjtën kohë, biseda mbetet në kuadrin e një diskutimi biznesi, mosmarrëveshjet nuk bëhen të pakthyeshme dhe kundërshtarët kontrollojnë veten e tyre.

Faza shkatërruese e konfliktit fillon kur pakënaqësia e ndërsjellë e kundërshtarëve me njëri-tjetrin, me metodat e zgjidhjes së çështjes, me rezultatet e aktiviteteve të përbashkëta kalon një prag të caktuar kritik dhe aktivitetet ose komunikimi i përbashkët bëhen të pakontrollueshëm.

Kjo fazë mund të ketë dy faza. E para karakterizohet psikologjikisht nga dëshira për të mbivlerësuar aftësitë e veta dhe për të nënvlerësuar aftësitë e kundërshtarit, për të pohuar veten në kurriz të tij. Ajo shoqërohet edhe me pabazimin e vërejtjeve kritike, me vërejtjet, shikimet dhe gjestet përçmuese ndaj kundërshtarit. Këto reagime nga këta të fundit perceptohen si fyerje personale dhe shkaktojnë kundërshtim, pra përgjigje sjellje konfliktuale.

Nëse ata në konflikt nuk ndryshojnë taktikat e marrëdhënieve të tyre, atëherë përplasjet e tilla bëhen sistematike dhe negativizmi i subjekteve bëhet gjithnjë e më këmbëngulës. Shfaqet një konflikt kronik, i cili karakterizon fazën e dytë të fazës shkatërruese.

Rezultatet e situatave të konfliktit

Rezultatet e situatave të konfliktit mund të jenë të ndryshme: parandalimi i konfliktit, shmangia e konfliktit, zbutja e tij, arritja në një kompromis, shfaqja e konfrontimit, detyrimi.

Parandalimi i konfliktit mes mësuesit dhe nxënësve varet kryesisht nga ai vetë. Para së gjithash, mësuesi duhet, kur situatë konflikti mos lejoni parakushte nga ana juaj për zhvillimin e një konflikti: flisni me qetësi me studentin dhe, duke ndryshuar qëndrimin e studentit ndaj diçkaje, bindeni atë dhe jo urdhëroni. Mësuesi duhet të kujdeset për kushtet në të cilat mund të plotësohet kërkesa e tij. Është e papërshtatshme të bëhen kërkesa shumë shpesh dhe është më mirë të zëvendësohet formulari i rendit të shprehjes së tyre me forma të tjera nëse është e mundur. Për shembull, një kërkesë në formën e një pyetjeje (“A bëre në shtëpi atë që të thashë herën e fundit?”) perceptohet nga studentët si një formë kontrolli dhe jo si kërkesë e mësuesit. Kërkesa mund të shprehet në formën e një deklarate, një besim se studenti, natyrisht, bëri atë që i tha.

Për të parandaluar konfliktet, mësuesit me përvojë përdorin biseda individuale me nxënësit, gjatë të cilave ata qartësojnë pozicionet e tyre dhe shpjegojnë të tyren.

Në këtë rast, mësuesi ka nevojë:

1) tregoni vëmendje ndaj studentit, respekt, simpati për të, tolerancë për dobësitë e tij, përmbajtje, ton të qetë;

2) ndërtoni fraza në mënyrë që të ngjallin një reagim neutral ose pozitiv nga nxënësi;

3) vazhdimisht jepni reagime për studentin, shikoni atë në sy, monitoroni ndryshimet në qëndrimin e tij dhe shprehjet e fytyrës;

4) vononi pak ritmin e bisedës nëse studenti është i emocionuar ose flet nga F

shume shpejt;

5) përpiquni të vendosni mendërisht veten në vendin e studentit dhe të kuptoni se çfarë

ngjarjet e sollën në këtë gjendje;

6) lëreni studentin të flasë, mos e ndërprisni ose përpiquni të flisni për të;

7) zvogëloni distancën sociale, afrohuni dhe mbështetuni drejt tij, prekeni, buzëqeshni;

8) theksoni bashkësinë e qëllimeve dhe interesave, tregoni interesin e studentit për zgjidhjen e problemit të tij;

9) theksoni cilësitë më të mira të studentit që do ta ndihmojnë atë t'i kapërcejë situatë konflikti, përballoni gjendjen tuaj.

Megjithatë, jo në të gjitha rastet konflikti mund të parandalohet. Pakënaqësia e arsyetuar e mësuesit, pakënaqësia e tij ndaj nxënësve, të cilën ai nuk e frenonte dot, apo mosgatishmëria e nxënësit për të kuptuar domosdoshmërinë e kërkesave të mësuesit, çojnë në konflikt ndërpersonal. Pastaj mësuesi ka një detyrë tjetër - të shuajë

konflikti që ka lindur, parandalojnë që ai të shndërrohet në një konflikt kronik dhe të tërhiqet në të nga nxënësit e tjerë ose nga e gjithë klasa.

Shmangia e konfliktit si një mënyrë për të zgjidhur një situatë konflikti - kjo është një shmangie e zgjidhjes së një kontradikte që ka lindur, duke përmendur mungesën e kohës, papërshtatshmërinë, mospërshtatjen e mosmarrëveshjes, etj. Kjo metodë duhet të përdoret për të shmangur sjelljen e bisedës në konflikt. Megjithatë, një rezultat i tillë thjesht shtyn zgjidhjen e situatës së konfliktit. Pala e akuzuar shmang një konfrontim të hapur, lejon palën e kundërt të "ftohë", të lehtësojë tensionin mendor dhe të mendojë mbi pretendimet e tyre. Ndonjëherë ekziston edhe një shpresë se me kalimin e kohës gjithçka do të zgjidhet vetë (kjo vërehet më shpesh tek mësuesit e rinj dhe mësuesit me përvojë të gjerë që presin të dalin në pension). Megjithatë, kur shfaqet një arsye e re, konflikti ndizet përsëri.

Zbutja e konfliktit - kjo është marrëveshje me pretendimet, por "vetëm për këtë moment". "I akuzuari" përpiqet në këtë mënyrë të qetësojë partnerin dhe të lehtësojë eksitimin emocional. Ai thotë se është keqkuptuar, se nuk ka arsye të veçanta për konfliktin, se nuk ka bërë diçka për shkak të rrethanave të reja të papritura. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se ai ka pranuar pretendimet dhe ka kuptuar thelbin e konfliktit. Vetëm se për momentin ai po tregon marrëveshje dhe besnikëri.

Zbutja nuk mund ta shpëtojë situatën pafundësisht, por, e përdorur rrallë dhe jo për të njëjtën arsye, ju lejon të lehtësoni tensionin në marrëdhënie për momentin. Sidoqoftë, pas ca kohësh, manovra e "të akuzuarit" do të zbulohet dhe do të bien përsëri qortimet mbi të: "Unë premtova, por përsëri gjithçka është njësoj ..."

Prandaj, taktika të tilla janë të këqija sepse mund të minojnë besimin e partnerit.

Kompromisi- ky është miratimi i vendimit më të pranueshëm për të dyja palët përmes një diskutimi të hapur të opinioneve dhe qëndrimeve. Kompromisi përjashton detyrimin e njëanshëm në një opsion të vetëm, si dhe shtyrjen e zgjidhjes së konfliktit. Avantazhi i tij qëndron në barazinë e ndërsjellë të të drejtave dhe detyrimeve të pranuara nga secila palë vullnetarisht dhe hapjen.

pretendimet ndaj njëri-tjetrit.

Përballja- ky është një përballje e ashpër mes palëve me njëra-tjetrën, kur asnjëra prej tyre nuk pranon qëndrimin e tjetrit. Rreziku i konfrontimit është se partnerët mund të përdorin fyerje personale kur të gjitha argumentet e arsyeshme janë ezauruar. Përkundër faktit se një rezultat i tillë i një situate konflikti është i pafavorshëm, ai i lejon partnerët të shohin pikat e forta dhe të dobëta të njëri-tjetrit dhe të kuptojnë interesat e palëve ("kjo do të thotë që jo gjithçka është e qetë në pozicionin tim").

Konfrontimi ju bën të mendoni, të dyshoni dhe të kërkoni mënyra të reja për të dalë nga ngërçi.

Shpesh konfrontimi ndodh kur mbivlerësoni veten dhe nënvlerësoni partnerin tuaj të komunikimit, gjë që është tipike për egocentristët: "Duket sikur po thoni gjëra të dukshme, por ai nuk kupton!" - është indinjuar mësuesi. Megjithatë, ai nuk merr parasysh një numër pikash. Një gjë mund të jetë e qartë vetëm për të; studenti ka një këndvështrim të ndryshëm për këtë çështje dhe qëndrimi i shprehur nga mësuesi bie ndesh me interesat, qëndrimet, zakonet dhe zakonet e tij.

Detyrim- kjo është një taktikë për t'i imponuar drejtpërdrejt një personi opsionin e zgjidhjes që i përshtatet drejtuesit, prindit, mësuesit. Detyrimi eliminon shpejt dhe me vendosmëri shkaqet e pakënaqësisë, por në të njëjtën kohë është rezultati më i pafavorshëm për ruajtjen e marrëdhënieve të mira.

Pranimi i gabimit ose gabimit tuaj. Nëse shkaku i konfliktit ishte sjellja e gabuar ose një deklaratë e gabuar e një drejtuesi, prindi, mësuesi, që shkaktoi mosmarrëveshje nga ana tjetër, atëherë konflikti mund të zgjidhet duke pranuar gabimin tuaj.

Rezultatet e konsideruara situatat e konfliktit dhe konfliktet kanë efekte të ndryshme si në disponimin e partnerëve të komunikimit ashtu edhe në stabilitetin e marrëdhënieve të tyre.

Në këtë kuptim, më efektive është parandalimi i konflikteve, por rezultatet e "pranimit të një gabimi", "zbutjes" dhe "kompromisit" janë gjithashtu të favorshme.

Artikulli u përgatit duke përdorur librin nga Ilyin E. P. "Psikologjia e komunikimit dhe marrëdhënieve ndërpersonale".

2. Shkaqet kryesore të konflikteve. Faqe 4.

• Nga lind konflikti??
• Fillimi i konfliktit.

3.Klasifikimi dhe tipologjia e konfliktit. Faqe 7.

• Çfarë është klasifikimi i konfliktit?

4. Veprimet në situata konflikti. Faqe 8.

5. Paralajmërimi dhe parandalimi i konflikteveFaqja 9.

• Veprimet e marra për të shmangur situatat e konfliktit.

6. Dalja nga situatat e konfliktit. Faqe 10.

• Mënyrat për të zgjidhur situatat e konfliktit:
• Dhuna,
• Shkëputja,
• Pajtimi.
• Përfundimi i një konflikti me ndihmën e një pale të tretë:
• Dhuna dhe presioni social
• Gjykata,
• Ndërmjetësimi.

“Më i forti është ai

kush ka pushtetin

menaxhoni veten."

Koncepti i "konfliktit".

Le të fillojmë me gjënë kryesore. Çfarë është psikologjia? Psikologjia është një shkencë që studion shumë fusha në psikikën e njerëzve dhe kafshëve. Për shembull, kjo është psikologjia e komunikimit, të menduarit, aftësisë, etj. Unë do të shqyrtoj një temë të tillë si konflikti dhe mënyrat për të dalë prej tij. Psikologjia është lideri i njëmbëdhjetë shkencave që studiojnë konfliktin.

Konflikti është mënyra më e mprehtë për të zgjidhur kontradiktat e rëndësishme që lindin në procesin e ndërveprimit midis palëve.

Psikologjia dhe sjellja njerëzore varen jo vetëm nga cilësitë personale të një personi të caktuar, por edhe nga mjedisi shoqëror, i cili është një shoqëri e organizuar kompleksisht. Në shoqëri, njerëzit janë të bashkuar me njëri-tjetrin në grupe të ndryshme; në të mëdha dhe të vogla. Personaliteti i çdo personi varet nga psikologjia dhe marrëdhëniet që ekzistojnë në grupe të vogla; marrëdhëniet zhvillohen në mënyra të ndryshme: pozitive dhe negative. Në procesin e arritjes së mirëkuptimit të ndërsjellë, shpesh lindin vështirësi, domethënë, marrëdhëniet në grupe mund të jenë konfliktuale.

Unë mendoj se të gjithë e dinë se çdo person ka tiparet e veta pozitive dhe negative, avantazhet dhe disavantazhet e veta. Sjellja e një personi në një grup varet nga personaliteti i tij, karakteristikat e grupit dhe mjedisi shoqëror. Marrëdhëniet negative në grup meritojnë vëmendje të veçantë. Marrëdhëniet negative në një grup shkaktojnë ankth, konflikte ndërpersonale dhe zhgënjim tek individi. Konflikti është mosmarrëveshje midis grupeve të njerëzve të shkaktuar nga mosmarrëveshja me diçka, ose një mosmarrëveshje për ndonjë temë. Një konflikt mund të shkaktohet nga çdo pyetje ose aluzion për diçka që nuk i pëlqen personit të cilit i drejtohet. Konflikti mund të fillojë me një argument kur dy ose më shumë njerëz fillojnë të diskutojnë një temë për të cilën ata kanë pikëpamje krejtësisht të ndryshme. Njëri thotë një gjë, tjetri një tjetër, mendimet e tyre nuk përputhen, secili shpreh mendimin e tij, duke mos u pajtuar dhe duke hedhur poshtë plotësisht mendimin e tjetrit. Kjo është një origjinë tipike e një konflikti të vogël. Le ta shohim më thellë problemin e konflikteve.

Vetë fjala konflikt vjen nga latinishtja con - bashku dhe flictus - goditje, d.m.th. përkthimi fjalë për fjalë do të thotë "përplasje". Sidoqoftë, mund të përdorni një fjalë tjetër, të tillë si "kundërveprim". Ky kuptim i këtij termi ju lejon të kuptoni më mirë thelbin e fenomenit, kushtet e ekzistencës dhe rrjedhimisht mjetet e kapërcimit. Kundërshtimi mund të lindë për arsye të ndryshme dhe të marrë manifestime shumë të ndryshme.

Duke u shfaqur me shoqëritë e para njerëzore, fenomenet e konfliktit shfaqeshin çdo ditë. Për një kohë të gjatë, konfliktet nuk u studiuan nga shkenca. Me kalimin e kohës, kushtet e jetesës ndryshuan dhe konfliktet gjithashtu ndryshuan. Pasojat e tyre fizike, ekonomike dhe sociale u bënë të ndryshme. Ndryshoi edhe qëndrimi i mendimit publik ndaj tyre. Në mesjetë dhe në kohët moderne, shkencëtarët bënë përpjekje për të kuptuar thelbin e këtij fenomeni.

Studimet e para të problemit në shqyrtim që kanë arritur tek ne datojnë në shekujt V11-V1. para Krishtit. Mendimtarët kinezë të asaj kohe besonin se burimi i zhvillimit të gjithçkaje që ekziston është në marrëdhëniet midis anëve pozitive (yang) dhe negative (yin) të natyrshme në materie, të cilat janë në konfrontim të vazhdueshëm dhe çojnë në konfrontim të bartësve të tyre. Shumë shkencëtarë të atyre kohërave u përpoqën të zbulonin shkakun e një konflikti të tillë si lufta. Herakliti e konsideronte luftën babain dhe mbretin e të gjitha gjërave. Platoni (428-348 p.e.s.) e shihte atë si të keqen më të madhe.

Tradita e grumbullimit të ideve konfliktologjike ka një histori të gjatë. Konceptet e para holistike të konfliktit u shfaqën në fund të shekujve 19-20. Idetë e harmonisë dhe konfliktit, paqes dhe dhunës kanë qenë gjithmonë ndër ato kryesore në lëvizjet fetare. Tema e luftës midis së mirës dhe së keqes është paraqitur në veprat e kulturës dhe artit. Vetëdija e zakonshme është gjithashtu një burim i fuqishëm i ideve konfliktologjike, një pasqyrim i qëndrimeve të njerëzve ndaj konflikteve të niveleve të ndryshme. Aktualisht, shumë shkencëtarë sugjerojnë se ndoshta shekulli 21 do t'i paraqesë njerëzimit një alternativë: ose do të bëhet shekulli i menaxhimit të konflikteve, ose do të jetë shekulli i fundit në historinë e qytetërimit. Konfliktet në shekullin e njëzetë. u bë shkaku kryesor i vdekjes. Dy luftëra botërore, më shumë se 200 luftëra në shkallë të gjerë, konflikte ushtarake lokale, vrasje, vetëvrasje - të gjitha këto lloj konfliktesh, sipas vlerësimit më të përafërt, kanë marrë deri në 300 milionë jetë njerëzore. Lufta e brendshme politike është një nga faktorët vendimtarë në zhvillimin e shumicës së shteteve. Konfliktet në organizata shpesh kanë një ndikim vendimtar në cilësinë e aktiviteteve të tyre. Harmonia në familje dhe me veten është kushti më i rëndësishëm për një jetë të lumtur për çdo person.

Disa autorë, si Thomas F. Cram, e shohin konfliktin si një manifestim të energjive përplasëse. Ai e sheh natyrën e konfliktit në një nivel fizik, nga brenda, si energji. Ai nuk e mohon konfliktin. Ai përpiqet ta përqafojë dhe ta kuptojë. “Konflikti është i natyrshëm; as pozitive as negative, thjesht është. Nuk ka rëndësi nëse ka konflikt në jetën tuaj. Ajo që ka rëndësi është se si reagoni ndaj konfliktit”, thotë T. Kram.

Konfliktologjia, si një shkencë relativisht e pavarur, ka ekzistuar në Rusi që nga fillimi i viteve '90. Nga viti 1924 deri në 1994 Gjithëpërfshirës, ​​janë botuar më shumë se 311 libra, monografi, broshura, 1712 artikuj në revista, koleksione dhe libra. Në fillim të vitit 1998, në vend u mbrojtën 22 disertacione doktorature dhe 203 disertacione kandidate.

Shkaqet kryesore të konflikteve.

Pra, le të zbulojmë se çfarë e shkakton konfliktin?

Konflikti. Duket sikur ai është kudo. E gjejmë në jetën tonë personale, ndodh mes prindërve dhe fëmijëve, mes çifteve të martuara. E takojmë në shërbimin midis punëdhënësit dhe vartësve, midis burrit dhe gruas. Ne shohim se feja shkon kundër fesë, kombi kundër kombit. Kjo është tema e thellë e gjithë historisë njerëzore.

Konflikti po bëhet një rezultat kritik i kohës sonë. Cilat janë origjinat e konfliktit? Si çdo fenomen shoqëror, ai është një proces që ndodh me kalimin e kohës. Një konflikt ka periudha dhe faza të caktuara gjatë të cilave lind, zhvillohet dhe përfundon. Dinamika e një konflikti është rrjedha e zhvillimit të tij, ndryshimet në konflikt nën ndikimin e mekanizmave të tij të brendshëm dhe faktorëve të jashtëm.

Në çdo konflikt ka pjesëmarrës - " konfliktues Ata kanë vullnet, vetëdije, janë në gjendje të kuptojnë kuptimin e veprimeve të tyre dhe të mbajnë përgjegjësi për to. Kjo do të thotë se secili prej tyre është subjekt Për më tepër, ky mund të jetë ose një individ ose një grup - nga kontakti i vogël deri te shoqatat makro-sociale. Aktorët kundërshtarë janë kundërshtarët njëri tjetrin. Përveç tyre, në konflikt mund të marrin pjesë edhe subjekte të tjera. Këta mund të jenë ndërmjetës, vëzhgues që janë pala kundërshtare dhe kryejnë funksione paqeruajtëse. Megjithatë, ata lehtë mund të kthehen në kundërshtarë.

Kjo, ose për të cilën kundërshtarët luftojnë mes tyre, përbën artikull konflikti. Kjo mund të jetë një gjë specifike, pronë, territor ose të mira të tjera materiale.

Tema e konfliktit është shpesh e qartë. Por nuk është aq e rrallë, sidomos në konflikte afatgjata, saqë është e vështirë të izolohet, pasi është e rrethuar nga shumë rrethana shtesë. Ndonjëherë ndodh kështu: rezulton se ky konflikt nuk ka temë! Konflikte të tilla quhen e pakuptimtë. Ato mund të jenë rezultat i keqkuptimeve, gabimeve të subjekteve ose të paktën një prej tyre. Mirëpo, nëse situata nuk sqarohet, atëherë herët a vonë kundërshtarët me veprimet e tyre armiqësore i shkaktojnë dëm njëri-tjetrit, subjekti futet në konflikt. Edhe pse vonë.

Fillimi i konfliktit mund të shprehet në formën e akteve të para të kundërshtimit të palëve. Për të njohur një konflikt si të filluar, kërkohen tre kushte që përputhen:

• Pjesëmarrësi i parë vepron me vetëdije dhe në mënyrë aktive në dëm të pjesëmarrësit tjetër (veprimi mund të jetë ose lëvizja fizike ose transferimi i informacionit);
• Pjesëmarrësi i dytë (kundërshtari) kupton se këto veprime janë të drejtuara kundër interesave të tij:
• Në këtë drejtim, kundërshtari ndërmerr veprime hakmarrëse ndaj pjesëmarrësit të parë.

Nëse njëri prej subjekteve ndërmerr veprime agresive, dhe i dyti merr një pozicion pasiv, atëherë konflikti nuk ndodh. Nuk ka konflikt edhe në rastin kur njëra nga palët planifikon një ndërveprim konflikti, d.m.th. kryen veprime mendore dhe jo të sjelljes.

Në dinamikën e konfliktit mund të dallohen periudhat dhe fazat e mëposhtme:

Periudha para konfliktit ose periudha latente. Ai përfshin hapat e mëposhtëm:

Shfaqja e një situate problemore objektive,

Ndërgjegjësimi për situatën objektive të problemit nga subjektet e ndërveprimit,

Përpjekjet e palëve për të zgjidhur një situatë problemore objektive në mënyra jo konfliktuale,

Shfaqja e një situate para konfliktit.

Shfaqja e një situate problemore objektive. Nëse konflikti nuk është i rremë, atëherë zakonisht gjenerohet nga një situatë problemore objektive. Thelbi i një situate të tillë është shfaqja e një kontradikte midis subjekteve (qëllimet, motivet, veprimet, aspiratat e tyre, etj.). Duke qenë se kontradikta ende nuk është realizuar dhe nuk ka veprime kontradiktore, kjo situatë quhet problematike. Në thelb, është rezultat i arsyeve objektive. Shumë situata problematike që lindin çdo ditë në punë, në jetën e përditshme, në familje ekzistojnë prej kohësh dhe nuk shfaqen.

“Situatat objektive kontradiktore që lindin në aktivitetet e njerëzve krijojnë potencialin e shfaqjes së konflikteve, të cilat bëhen realitet vetëm në kombinim me faktorë subjektivë.”

Një nga kushtet për një tranzicion të tillë është vetëdija për situatën objektive të problemit.

Ndërgjegjësimi për një situatë problemore objektive. Kuptimi i kësaj faze është perceptimi i realitetit si problematik, kuptimi i nevojës për të ndërmarrë disa veprime për të zgjidhur kontradiktën.

Përpjekjet nga të dyja palët për të zgjidhur një situatë problemore objektive në mënyra jo konfliktuale. Shpesh palët, ose njëra prej tyre, përpiqen ta zgjidhin problemin në mënyra jo konfliktuale. Këto mund të jenë kërkesa, bindje ose informim i palës kundërshtare. Mund të ndodhë gjithashtu që pjesëmarrësi në ndërveprim të dorëzohet, duke mos dashur që problemi të përshkallëzohet në një konflikt.

Shfaqja e një situate para konfliktit. Një situatë konflikti perceptohet si prania e një kërcënimi për sigurinë e njërës prej palëve në ndërveprim. Situata mund të perceptohet si para konfliktit dhe kur perceptohet një kërcënim për disa interesa të rëndësishme shoqërore. Për më tepër, veprimet e kundërshtarit konsiderohen jo si një kërcënim potencial, por si një kërcënim i menjëhershëm. Pikërisht ndjenja e kërcënimit të menjëhershëm kontribuon në zhvillimin e situatës drejt konfliktit.

Periudha e hapur shpesh quhet ndërveprim ose konflikt konflikti. Ai përfshin:

Incidenti

Përshkallëzimi i konfliktit

Opozita e ekuilibruar

Përfundimi i konfliktit

Incidenti- kjo është përplasja e parë e palëve, një përpjekje për të përdorur forcën për të zgjidhur problemin në favor të dikujt. Shpesh një konflikt mund të zhvillohet si një seri ngjarjesh dhe incidentesh konflikti.

Përshkallëzimi konsiston në një intensifikim të mprehtë të luftës së kundërshtarëve. Përshkallëzimi i një konflikti përfaqëson atë pjesë të tij që fillon me një incident dhe përfundon me një dobësim të luftës, kalimin në përfundimin e konfliktit.

Opozita e ekuilibruar. Palët vazhdojnë të ndërveprojnë, por intensiteti i luftës po zvogëlohet. Të dyja palët e kuptojnë se vazhdimi i konfliktit me forcë nuk do të çojë në asgjë, por asnjë veprim nuk ndërmerret me marrëveshje.

Dhe së fundi duke i dhënë fund konfliktit. Ai konsiston në kalimin nga rezistenca ndaj konfliktit në gjetjen e zgjidhjeve të problemit dhe përfundimin e konfliktit.

Klasifikimi dhe tipologjia e konfliktit.

Së pari, le të kuptojmë se çfarë është klasifikimi i konfliktit.

Klasifikimi është një metodë shkencore që përfshin ndarjen e të gjithë grupit të objekteve dhe më pas kombinimin e tyre në grupe bazuar në disa karakteristika. Klasifikimi i konflikteve kërkon një studim krahasues të veçorive, lidhjeve, marrëdhënieve, funksioneve, etj.

Në letërsi dhe në jetën e përditshme, konfliktet grupohen sipas numrit të aktorëve - në masë dhe të çiftëzuar;sipas kohëzgjatjes – afatshkurtër dhe afatgjatë; sipas vëllimit– globale, kur konflikti përfshin të gjithë ata që mund të marrin pjesë në të (e gjithë popullata, të gjithë punonjësit e organizatës) dhe i pjesshëm, kur vetëm disa subjekte konfliktohen, dhe të tjerët nuk përfshihen në të (konflikti midis dy punonjësve të organizatës); nga korrelacioni i statuseve të konfliktit– vertikale dhe horizontale;nga natyra e manifestimit– biznesi(më shumë vëmendje i kushtohet “subjektit të konfliktit”) dhe emocionale kur subjekti i konfliktit “mbytet” në qortimet, ankesat dhe ambiciet e palëve.

Konfliktet gjithashtu mund të klasifikohen sipas fushës së veprimtarisë apo marrëdhëniet në të cilat shpaloset kundërshtimi. Kështu dallohen konfliktet prodhimit(biznes, zyrtar), shtëpiake, familjare, politike, ushtarake, kriminale.

Sipas kushteve të kërkuara për të kapërcyer konfliktet klasifikohen nga lehtësisht të kapërcyer përpara e pazgjidhshme. Ekziston një ndarje e konfliktit sipas pasojat -me dhe pa komplikime.

Për më tepër, ekzistojnë klasifikime më komplekse të konflikteve. Le të shohim disa prej tyre. Ekziston një klasifikim i konflikteve që pasqyron varësinë e shfaqjes dhe rrjedhës së konfliktit nga kush është i përfshirë në të - në varësi të lëndës. Sipas këtij kriteri, konfliktet mund të ndahen në intrasubjektive dhe ndërsubjektive.

Intrasubjektive konfliktet, në varësi të temës, mund të ndahen në dy grupe të tjera - të brendshme (subjekt - personalitet) dhe brenda grupit (subjekt - grup).

Ky klasifikim mund të shprehet në tabelën e mëposhtme.

Ekziston një klasifikim i konflikteve për arsye konflikti. Tre grupe të arsyeve të tilla konsiderohen:

Cenimi ose pakënaqësia e interesave të subjektit.

Një gabim i bërë nga një subjekt që vlerëson një situatë si kërcënuese ose cenuese të interesave të tij.

Intoleranca psikologjike nga subjekti i vetive, karakteristikave të kundërshtarit të ardhshëm, paragjykimeve.

Në varësi të arsyeve të hyrjes së subjekteve në konflikt, konfliktet ndahen në llojet e mëposhtme, të cilat mund të përmblidhen në tabelën e mëposhtme.

Konflikti i njëanshëm - kjo është kur subjekti i dytë nuk përgjigjet, mbetet pasiv ndaj arsyeve të lëndës së parë.

e veshtire - kjo është kur subjekti i dytë ndërmerr veprime aktive. Bazat e tij mund të jenë të ngjashme me ato të lëndës së parë ( konflikt homogjen) dhe bazat e të dy lëndëve mund t'u përkasin grupeve të ndryshme ( vështirë).

Shumështresore konflikti është kur pjesëmarrësi i dytë në konflikt, duke u ngritur për të mbrojtur interesat e tij, i lidh veprimet e pjesëmarrësit të parë jo me situatën, por me disa nga pronat e tij personale, d.m.th. ai kishte arsye për intolerancë psikologjike. Një konflikt kompleks bëhet shumështresor.

Konfliktet ndahen gjithashtu në e kthyeshme dhe e pakthyeshme. Një konflikt në zhvillim mund të arrijë në një gjendje të tillë (jo të përcaktuar qartë) pas së cilës bëhet e pamundur rivendosja e marrëdhënieve normale midis pjesëmarrësve të tij.

Veprimet në situata konflikti.

Subjektet hyjnë në situata konflikti ose me vullnetin e tyre të lirë ose kundër tij. Dhe secili konfliktues krijon sistemin e tij të veprimeve në rrethana konfliktuale. Secili vepron sipas shijes së tij, bazuar në aftësitë e tij dhe në lidhje me rrethanat specifike. Thelbi i çdo sistemi të zgjedhur zbret në vendosjen e qëllimeve dhe zgjedhjen e mjeteve që do t'i sigurojnë subjektit një rrugëdalje optimale (nga këndvështrimi i tij) nga konflikti.

Le të shqyrtojmë disa forma të sjelljes në situata konflikti. Veprimet në situata konflikti varen nga ekuilibri midis marrjes parasysh të interesave të veta dhe të të tjerëve.

Nëse marrim parasysh format e sjelljes në një konflikt në një sistem koordinativ drejtkëndor, atëherë mund të dallojmë pesë elementë kryesorë të sjelljes. Le të shohim tabelën.

Niveli i shqyrtimit të interesave të kundërshtarit regjistrohet në abshisë, dhe niveli i shqyrtimit të interesave të vetë subjektit regjistrohet në ordinatë.

1. Shmangia, shmangia e zgjidhjes së një problemi. Zakonisht subjekti vepron në këtë mënyrë kur ka pak motivim për të marrë pjesë në konflikt; kur fitorja nuk i duket shumë tërheqëse ose joreale, ose fitimi kërkon shumë përpjekje, dhe subjekti nuk dëshiron ta bëjë atë, dhe në të njëjtën kohë ai nuk e sheh kuptimin në takimin me kundërshtarin e tij.

Në rrethana të tilla, subjekti pretendon se problemi nuk ekziston; ai largohet nga konflikti. Shmangia e bën konfliktin të njëanshëm me përfundimin e mëvonshëm, ose e ndërpret atë, duke i kthyer subjektet në një gjendje gatishmërie për konflikt.

2. Nëse subjekti shkon për të përmbushur interesat e kundërshtarit në kurriz të interesave të tij; që zakonisht ndodh kur ka ndonjë justifikim për një sakrificë të tillë, forma zë vend pajtueshmëri, përshtatje.

Në një situatë të tillë, subjekti ose merr parasysh rëndësinë e veçantë të problemit për kundërshtarin, ndërkohë që ai ka më pak rëndësi për veten e tij, ose ai e bën këtë për të ruajtur marrëdhënien ose pret të fitojë favorin e kundërshtarit me një çmim të tillë. , ose e kupton që e ka gabim. Subjekti mund të zgjedhë gjithashtu një pozicion pajtueshmërie dhe përshtatjeje nëse dëshiron të kursejë forcë për beteja më të rëndësishme, ose shpreson në këtë mënyrë të fitojë në opinionin publik.

Në një mënyrë apo tjetër, në këtë version subjekti i pranon vullnetarisht fitoren kundërshtarit.

3. Konkurrencë, rivalitet. Kjo formë e sjelljes në konflikt shfaqet kur subjekti vendos interesat e veta në plan të parë, duke injoruar plotësisht interesat e partnerit. Në këtë rast, subjekti pret fitoren e tij të plotë, por në të njëjtën kohë rrezikon të humbasë.

Ky opsion karakterizohet nga mobilizimi maksimal i fondeve në dispozicion dhe tension i lartë emocional dhe vullnetar. Është në veprime të tilla që ndodh një luftë "për jetë dhe vdekje", dhe këtu më shpesh ka një devijim nga rregullat e "fair play".

4. Kompromisi. Kjo zgjidhje e problemit ndodh kur subjekti, pasi ka moderuar nivelin e pretendimeve të tij, plotëson interesat e kundërshtarit, duke zvogëluar kështu rrezikun e humbjes dhe duke marrë një zgjidhje të pjesshme, kompromisi për problemin. Në këtë situatë, duhet të veproni me maturi, me kujdes, të tregoni durim, qëndrueshmëri, këmbëngulje dhe zgjuarsi në kërkimin e opsioneve të pranueshme reciprokisht.

Në tre format e fundit të sjelljes: përshtatje, konkurrencë dhe kompromis, shuma e fitimeve është e barabartë me shumën e humbjeve, d.m.th. interesat e fituesit plotësohen plotësisht në kurriz të interesave të humbësit (ose vullnetarisht të dorëzuar).

5. Bashkëpunimi. Në këtë lloj sjelljeje, me konsideratë harmonike të interesave të ndërsjella, hapet mundësia për procese krijuese, konstruktive për të dy subjektet. Një kusht i rëndësishëm për një sjellje të tillë është prania e një qëllimi të përbashkët, si dhe besimi dhe hapja e marrëdhënieve bazuar në reputacionin e patëmetë të partnerëve. Shpesh rruga drejt bashkëpunimit qëndron përmes kompromisit.

Parandalimi dhe parandalimi i konflikteve.

Le të shohim se çfarë veprimesh duhet të ndërmerren për të shmangur situatat e konfliktit. Ka shumë rregulla se si të shmangni konfliktin kur komunikoni me njerëzit. Ja disa prej tyre:

1. Nëse nuk doni t'i bëni një person një armik, mos shprehni kurrë dyshime për aftësitë mendore dhe talentin e bashkëbiseduesit tuaj.

2. Është e nevojshme të forcohet besimi i një personi në vetvete. Vetëbesimi është niveli i aspiratave që përcakton suksesin e një aktiviteti.

3. Kur flisni me njerëz për çështje për të cilat keni mosmarrëveshje, në asnjë rrethanë mos filloni me ta. Mund të ndodhë që një person të jetë tashmë gati për mbrojtje, dhe të gjitha sulmet mund të shkaktojnë agresion të shtuar. Ose personi ishte në humor të mirë, por mund të lindë një konflikt në lidhje me pyetjet tuaja.

4. Në përpjekje për të bindur një person, duhet ta lini të flasë së pari. Kjo, natyrisht, kërkon durim, por është shumë efektive.

Në mënyrë që këto rregulla të jenë të suksesshme, duhet të siguroheni që ato të bëhen parimet tuaja. Ndonjëherë ka njerëz manipulues. Ata e përdorin qëllimisht manipulimin për përfitimin e tyre.

Tani do të flasim se si të shmangim përsëritjen e konflikteve që kanë ndodhur tashmë, veçanërisht ato tipike. Në një situatë të tillë, këshillohet që të përdoren episodet e kaluara, të shqyrtohen dhe identifikohen me kujdes shkaqet e përplasjes midis kundërshtarëve dhe, natyrisht, të përpiqeni t'i eliminoni, neutralizoni ose zbusni ato. Nëse shkaqet nuk janë të arritshme për të ndikuar, përpjekjet mund të drejtohen në ndryshimin e kushteve. Ju gjithashtu mund të parandaloni konfliktin me ndihmën e një loje biznesi. Kjo bëhet si më poshtë. Pjesëmarrësit në lojë ndahen në grupe që marrin rolet e palëve të interesuara dhe modelojnë reagimet e tyre të mundshme. Kjo taktikë u përdor me sukses nga shërbimi i sigurisë së Presidentit De Gaulle.

Mekanizmat dhe metodat e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale.

Tejkalimi i konfliktit ndërpersonal sigurohet nga formimi dhe funksionimi i mekanizmave të mbrojtjes psikologjike. Mbrojtja psikologjike është një mekanizëm normal, funksional i përditshëm i psikikës. Duke u zhvilluar si një mjet i përshtatjes socio-psikologjike, mekanizmat e mbrojtjes psikologjike janë krijuar për të kontrolluar emocionet në rastet kur përvoja sinjalizon një person për pasojat negative të përvojës dhe shprehjes së tyre.Disa studiues, për shembull F. Vasilyuk, I. Stoykov, etj. , e konsiderojnë mbrojtjen psikologjike si një mjet joproduktiv për zgjidhjen e konfliktit të brendshëm. Ata besojnë se mekanizmat mbrojtës kufizojnë zhvillimin e personalitetit.

Mënyra për të dalë nga situatat e konfliktit.

Përfundimi i konfliktit mund të arrihet ose nga vetë palët në konflikt pa ndihmën e të huajve, ose duke përfshirë një palë të tretë. Ekzistojnë tre mënyra veprimi përmes të cilave palët në konflikt mund të përpiqen të zgjidhin konfliktin pa pjesëmarrjen e një pale të tretë:

Dhuna

Shkyçja

Pajtimi.

Dhuna.

Pala më e dobët detyrohet me forcë të nënshtrohet dhe të përmbushë kërkesat e palës më të fortë.

Dëshira për të zgjidhur një konflikt në këtë mënyrë mund të çojë në grindje me grushte, krime në familje dhe kur grupe të mëdha shoqërore veprojnë si palë konfliktuale, pastaj në luftëra, kryengritje dhe revolucione. Dhuna e zgjidh konfliktin sipas parimit: “Të fortët kanë gjithmonë të drejtë”. Kjo nënkupton jo vetëm përdorimin e forcës fizike: në shoqërinë njerëzore dhuna mund të marrë forma të ndikimit administrativ, zyrtar dhe ligjor.

Historia e njerëzimit është e mbushur me shumë shembuj të përdorimit të forcës për të zgjidhur konfliktet në nivele të ndryshme - nga sulmet në marrëdhëniet personale deri te masat drakoniane të pushtetit kundër popullit të tij dhe luftërat botërore midis shteteve. Dhuna ka qenë gjithmonë burim i tragjedive të tmerrshme dhe humbjeve morale, por do të vazhdojë të ekzistojë për një kohë të gjatë. Sepse, së pari, preferohet nga ata që janë më të fortë. Por meqenëse të fortët mbështeten në të, atëherë mund t'ua vërtetosh të kundërtën vetëm me ndihmën e forcës, por ata janë më të fortë... Së dyti, nëse ke forcë, atëherë nuk të duhet inteligjencë, siç thotë proverbi i famshëm rus. thotë. Parimi "mundja është gjithmonë e drejtë" do të thotë, para së gjithash, triumfi i marrëzisë. Dhe, siç vuri në dukje filozofi spanjoll Miguel de Unamuno, marrëzia në botë është shumë më e zhvilluar sesa qëllimi keqdashës. Dhe së fundi, së treti, ndonjëherë zbatimi i këtij parimi rezulton të jetë mënyra më e shpejtë taktike për të zgjidhur një konflikt.

Aftësia për të përfunduar shpejt luftën është ndoshta avantazhi i vetëm i forcës. Megjithatë, zgjidhja me forcë e konfliktit është gjithmonë joefektive. Pala e shtypur me forcë mbetet e pakënaqur me zgjidhjen e konfliktit të arritur në këtë mënyrë. Kjo e shtyn atë drejt rezistencës së fshehur, dhe nganjëherë rebelimit të hapur, i cili vazhdimisht kërkon dhunë për të shtypur.

Një punonjës që nuk është dakord me vendimin e shefit do të pretendojë se i është bindur urdhrit, por në realitet do të bëjë çmos për të sabotuar këtë vendim. Fëmija sillet në mënyrë të ngjashme - ai bindet dhe bën, nën kërcënimin e ndëshkimit, atë që sapo i është ndaluar rreptësisht. Pozicioni i poshtëruar i Gjermanisë pas disfatës në Luftën e Parë Botërore përfundimisht çoi në shpërthimin e Luftës së Dytë Botërore (edhe W. Churchill më vonë e pranoi këtë).

Konflikti mund të zgjidhet përfundimisht vetëm me shkatërrimin e plotë të palës më të dobët: sa është gjallë, pakënaqësia e saj mbetet e gjallë. Por edhe kur ana e dobët shkatërrohet plotësisht, fituesit ende shpesh marrin dënim moral në histori. Historia i vlerëson shumë më tepër ata sundimtarë që hoqën dorë pa gjak nga pushteti sesa ata që, duke mbrojtur pushtetin e tyre, e lanë vendin në gjak.

Shkyçja.

Në këtë rast, konflikti zgjidhet duke ndërprerë ndërveprimin, duke ndërprerë marrëdhëniet midis palëve në konflikt (për shembull, divorci i bashkëshortëve).

Ndarja e palëve në konflikt mund të realizohet nga divergjenca e tyre. Kështu përfundon, për shembull, një sherr mes pasagjerëve të autobusit kur zbresin në një ndalesë. Një mënyrë tjetër ndarjeje është ikja e njërës prej palëve në konflikt. Kjo metodë zakonisht përdoret nga pala më e dobët për të shmangur dhunën. Dihet nga historia se jo vetëm individë, por edhe grupe të shumta shoqërore ikën.

Besimtarët e vjetër në Rusi u hoqën nga shtëpitë e tyre dhe u vendosën në pyje të thella për të shmangur persekutimin për besimin e tyre. Protestantët ikën nga vendet katolike të Evropës në Amerikë, duke krijuar një shtet të pavarur atje - SHBA.

Natyrisht, ndarja e palëve në konflikt e zgjidh plotësisht konfliktin. Megjithatë, kjo nuk është gjithmonë e mundur. Bashkëshortët janë të lidhur me fëmijë (nëse kanë, sigurisht), dhe në kushtet tona, të divorcuarit nuk janë gjithmonë në gjendje të ndahen; Grupet kombëtare ndërluftuese nuk mund dhe nuk duan të largohen nga territori ku jetojnë krah për krah.

Por edhe nëse shkëputja është e realizueshme në parim, ajo çon në një situatë pas konfliktit që mund të jetë e dhimbshme për njërën ose të dyja palët në konflikt. Palët e ndara, pasi kanë hequr qafe marrëdhëniet konfliktuale me njëra-tjetrën, detyrohen të kërkojnë zëvendësues me kontakte të reja dhe nuk dihet nëse këto të fundit do të bëhen edhe më konfliktuale. Pas ndarjes, të dyja palët janë të vetëdijshme për problemet me të cilat do të përballen. Prandaj, nuk është për t'u habitur që konfliktuesit e ndarë ndonjëherë rifillojnë kontaktet pas njëfarë kohe, apo edhe kthehen së bashku.

Pajtimi.

Një zgjidhje paqësore e mosmarrëveshjeve mund të ndodhë vetvetiu, bazuar në ndërprerjen e armiqësive nga konfliktuesit kundër njëri-tjetrit. Në këtë rast, konflikti qetësohet, por në çdo moment mund të ndizet sërish nëse dikush edhe pa dashje bën diçka që pala tjetër e percepton si një veprim jomiqësor.

Por, si rregull, pajtimi arrihet vetëm si rezultat i negociatave midis palëve në konflikt, duke përfunduar me një vendim për sjelljen e mëtejshme të njëri-tjetrit. Që konflikti të zgjidhet, është e rëndësishme që palët në konflikt të bien dakord ndërmjet tyre, në mënyrë që ata vetë të gjejnë rrugën më të përshtatshme për të dalë nga situata e konfliktit.

Zgjidhja përfundimtare e konfliktit, si rregull, arrihet vetëm me negociata. Luftërat herët a vonë përfundojnë me palët ndërluftuese, të bindura për papërshtatshmërinë e vazhdimit të armiqësive, të ulen në tryezën e bisedimeve. Nëse asnjë nga kundërshtarët nuk arrin të arrijë epërsinë ushtarake ndaj tjetrit, ata janë të detyruar të bëjnë disa lëshime të ndërsjella për të rënë dakord për një traktat paqeje. Dhe edhe në rast të një disfate ushtarake, të mundurit hyjnë në negociata me fitimtarët për kushtet e dorëzimit. Kur palët në konflikt, pasi janë bindur se është e pamundur të vazhdohet biznesi i përbashkët, vendosin të ndahen dhe t'i japin fund, fillojnë negociatat ndërmjet tyre (për kushtet e divorcit, shpërbërjen e organizatës, mbylljen e kompanisë, ndarjen e pasurisë, etj.).

PËRFUNDIMI I KONFLIKTIT ME NDIHMË

Në nivelin e ndërveprimit në çift, nuk ka forma të tjera të zgjidhjes së konfliktit përveç atyre të treguara më sipër. Por ndërveprimi i palëve në konflikt mund të transferohet në një nivel tjetër nëse një palë e tretë, "Z", përfshihet në zgjidhjen e konfliktit. Pastaj lindin mënyra të reja për të dalë nga konflikti.

Këto metoda varen nga pozicioni që do të zërë pjesëmarrësi i tretë. Ai mund të veprojë në dy role: 1) si forcë që mbështet njërën nga palët në konflikt dhe 2) si ndërmjetës i pavarur dhe i paanshëm.

Në rastin e parë, përfundimi i konfliktit arrihet përsëri me ndihmën e dhunës , dhe përmes presionit social. Në të dytën, kur pala e tretë merr një pozicion neutral dhe të paanshëm në lidhje me palët në konflikt, lindin format e mëposhtme të zgjidhjes së konfliktit: gjykata, arbitrazhi dhe ndërmjetësimi.

DHUNA DHE PRESIONI SHOQËROR.

Mund të kryejë dhunë duke përfshirë një palë të tretë ana më e dobët ndaj më e fortë (në krahasim me dhunën në nivelin e ndërveprimit në çift). Kështu, përfshirja e një pale të tretë ndryshon në mënyrë dramatike ekuilibrin e fuqisë midis konflikteve. Parimi "mundja është gjithmonë e drejtë" pushon së zbatuari. Kur një forcë shtesë Z ndërhyn në një konflikt ndërpersonal midis X dhe Y në formën e një grupi të tërë "shokësh të mirë", duke vepruar, të themi, në anën e X, atëherë pyetja se kush është fizikisht më i fortë - X apo Y - nuk ka më rëndësi. Aftësitë fizike të konfliktit - biceps të fuqishëm, aftësi në teknikat e karatesë ose aftësi në trajtimin e një Colt - janë vendimtare vetëm në konfliktet akute dhe, kryesisht, gjatë përleshjeve një me një. Filmat aksion kultivojnë imazhin e një "Superman" i cili merret i vetëm me një mori armiqsh, por në jetën reale, një person i vetëm rrallëherë është në gjendje të mposhtë shumë. Në mënyrë tipike, një palë që dëshiron të zgjidhë një konflikt me dhunë krijon një grup bashkëpunëtorësh ose i drejtohet një organizate mafioze, një "çatie" gangsterësh ose punëson "vrasës" për mbështetje. Faktori i mbështetjes së forcës luan një rol të madh në konfliktet sociale të shkallëve të ndryshme - nga betejat e fëmijëve deri te luftërat midis kombeve. (Sigurisht, dhuna përmes përfshirjes së bashkëpunëtorëve, si dhe në nivelin e ndërveprimit në çift, nuk kufizohet vetëm në përdorimin e forcës fizike.)

Përsa i përket presionit social, njëra palë konfliktuale e ushtron mbi tjetrën, duke përdorur si forcë mbështetëse disa autoritete dhe organizata zyrtare, shtypin, reklamat, opinionin publik dhe mjete të tjera të ndikimit shoqëror. Në një konflikt mes punonjësve, njëri prej tyre mund t'i kthejë shefat në favor të tij, madje edhe pa asnjë masë administrative, autoriteti i menaxherit mund të bëjë presion të mjaftueshëm ndaj konfliktit tjetër për të bërë lëshime. Në luftën politike, ata përdorin presion ndaj armikut me ndihmën e mediave, duke e portretizuar atë në një dritë të pafavorshme. Shpesh, forcat politike konkurruese përdorin lëvizje masive të lindura spontanisht kundër njëra-tjetrës, ose ato vetë nxisin masat në lloje të ndryshme veprimesh kundër një konkurrenti politik (në këtë drejtim, mund të kujtojmë, për shembull, se si forca të ndryshme politike në vendin tonë u përpoqën në viteve 1990 për të vënë në interes të tyre veprimet e minatorëve që bllokuan hekurudhat, duke kërkuar të marrin paga të papaguara).

Le t'i drejtohemi tani një shqyrtimi të atyre formave të zgjidhjes së konfliktit në të cilat një ndërmjetës i paanshëm bëhet palë e tretë.

GJYKATA.

Gjykata është një nga shpikjet më të shquara të njerëzimit. Në gjykatë, personi i tretë është përfaqësues i autoritetit publik. Një forcë pushteti, shumë më e madhe se ajo e secilës prej palëve në konflikt, pengon cilindo prej tyre të përdorë dhunën si mjet për zgjidhjen e çështjeve të diskutueshme.

Historikisht, drejtësia fillimisht u administrua drejtpërdrejt nga vetë pushtetarët. Në procesin e zhvillimit të mëtejshëm, gjykatat u ndanë nga administrata. Zgjidhja gjyqësore e një konflikti nuk bazohet në idetë e pjesëmarrësve për drejtësinë e tyre dhe jo në forcën e njërit prej tyre, por në sistemin ligjor dhe fuqinë e pushtetit publik. Ligji rregullon marrëdhëniet ndërmjet njerëzve, të cilat vijnë nga shteti dhe mbrohet prej tij nga shkeljet.

Në proceset gjyqësore ata veprojnë sipas parimit: “Ai në anën e të cilit është ligji ka të drejtë”. Sistemi më i lashtë i ligjeve është e drejta zakonore bazuar në tradita dhe zakone. Pak më vonë u ngrit ligji legjislativ, që ekzistojnë në formën e kodeve të ligjeve.

Krijimi i institucionit të gjykatës është një hap i rëndësishëm në zhvillimin e qytetërimit, i cili çoi në një kufizim të ndjeshëm të dhunës dhe arbitraritetit në marrëdhëniet ndërmjet palëve në konflikt. Shkuarja në gjykatë është forma më e sigurt e zgjidhjes së konfliktit. Megjithatë, zgjidhja e konflikteve në gjykatë, me të gjitha avantazhet e saj, ka edhe disavantazhet e saj.

Së pari, asnjë kod ligjor nuk mund të marrë parasysh nuancat e marrëdhënieve dhe veprimeve njerëzore. Në shqyrtimin e çdo çështjeje, gjykata detyrohet ta “përshtatë” atë në një standard të caktuar, në kategorinë e situatave të ngjashme të përcaktuara me ligj.

Së dyti, mund të ketë të dhëna në sistemet ligjore që lejojnë një mashtrues t'i shmanget drejtësisë, duke bërë kështu një njeri të thjeshtë të ndershëm, por mendjelehtë "fajtor pa faj". Shpesh ka konflikte juridike – kontradikta ndërmjet ligjeve, ndërmjet normave juridike të niveleve të ndryshme. Përplasje të tilla jo vetëm që e vendosin gjyqtarin në pozitë të vështirë, por sjellin edhe elemente të subjektivitetit dhe arbitraritetit në vendimin gjyqësor.

Së treti, drejtësia e një vendimi gjyqësor varet jo vetëm nga zbatimi i ligjit, por edhe nga aftësia e gjyqësorit për të depërtuar mjaft thellë në thelbin e çështjes. Zgjidhja e një konflikti në gjykatë kërkon nga gjyqtarët, përveç njohjes së ligjeve, edhe mprehtësi, aftësi për të kuptuar njerëzit dhe motivet e veprimeve të tyre, mençuri dhe gjithashtu një qasje krijuese. Merrni parasysh shembullin e mëposhtëm.

Bibla tregon se si mbreti i mençur Solomon administronte drejtësinë. Kur duhej të vendoste se cila nga dy gratë, secila prej të cilave pretendonte se ishte nëna e fëmijës, po thoshte të vërtetën, ai tha: "Prejeni fëmijën me shpatë dhe jepni secilën gjysmë!" Një grua tha "Prito!", dhe e dyta iu lut: "Jepja fëmijën asaj, mos e vrit!" Dhe Salomoni ia dha fëmijën gruas së dytë.

Fatkeqësisht, jo të gjithë gjyqtarët kanë një mendje aq të mprehtë sa mbreti Solomon. Dështimet e drejtësisë nuk janë aspak të rralla.

Sigurisht, urdhrat e gjykatës duhet të zbatohen. Megjithatë, nuk është rastësi jeta sipas ligjit të kundërta duke jetuar sipas ndërgjegjes. Pasi një mosmarrëveshje zgjidhet në gjykatë, njëra apo edhe të dyja palët shpesh mbeten të pakënaqura me vendimin e gjyqtarit. Kjo do të thotë se ata nuk do të jenë veçanërisht të zellshëm për ta ndjekur atë. Ata do të shmangin përmbushjen e vendimit gjyqësor dhe do të kërkojnë vazhdimisht rishikimin e çështjes.

Arbitrazhi.

Arbitrazhi ndryshon nga një gjykatë në atë që roli i një pale të tretë i besohet një personi vendimin e të cilit të dyja palët në konflikt marrin përsipër vullnetarisht t'i binden (për momentin nënkuptojmë "gjykatën e arbitrazhit").

Procedura e arbitrazhit mund të organizohet në mënyra të ndryshme: Mund të jetë më pak formale se në gjykatë, të rregullohet nga disa rregulla të veçanta ose të strukturohet sipas gjykimit të arbitrit. Gjëja kryesore në arbitrazh është që palët në konflikt të refuzojnë vullnetarisht të zgjidhin vetë konfliktet dhe të tregojnë gatishmërinë e tyre për të rënë dakord me zgjidhjen që propozon arbitri.

Natyrisht, efektiviteti i zgjidhjes së konfliktit përmes arbitrazhit varet kryesisht nga sa i zgjuar, i drejtë dhe autoritar është arbitri. Shpesh arbitri bëhet një nga bartësit e pushtetit ose personat e emëruar nga autoritetet. Në shumë raste, kandidatura e një arbitri përcaktohet me marrëveshje ndërmjet vetë palëve në konflikt. Në qarqet e gangsterëve, është e popullarizuar t'i drejtoheni një prej autoriteteve kriminale si arbitr.

Opsionet e veçanta për arbitrazh përfshijnë "Gjykatën e Zotit", në të cilën roli i arbitrit kryhet nga një "pushtet më i lartë"; votimi, ku shumica bëhet arbitri, si dhe shorti, ku roli i arbitrit të paanshëm nuk i jepet një personi, por rastit të verbër.

Kur palët në konflikt i besojnë arbitrit dhe angazhohen paraprakisht të pajtohen me vendimin e tij, gjasat që ato të zbatojnë këtë vendim mund të jenë mjaft të larta. Gjasat rriten edhe më shumë nëse arbitrit i jepet e drejta të kontrollojë zbatimin e vendimeve të tij dhe ai ka mundësi të mjaftueshme për të parandaluar shkeljen e tyre. Por megjithatë, vendimi i një arbitri, qoftë ai më i respektuari dhe më autoritar, nuk është vendim i vetë konfliktit. Atyre u imponohet nga jashtë. Dhe ka shumë mundësi që disa prej tyre të jenë të pakënaqur me këtë vendim. Sigurisht, ka gjyqtarë të mrekullueshëm. Megjithatë, është gjithashtu e qartë se vendimet e një arbitri, si ato të një gjyqtari shtetëror, nuk janë aspak gjithmonë efektive.

Ndërmjetësimi.

Ndërmjetësimi, ndryshe nga gjykata dhe arbitrazhi, i lejon palët ta zgjidhin vetë konfliktin përmes negociatave. Detyra e ndërmjetësit nuk është t'u japë atyre një zgjidhje të gatshme që duhet ta zbatojnë, por t'i ndihmojë ata të negociojnë dhe të arrijnë një marrëveshje.

Pjesëmarrja e ndërmjetësit është për të organizuar negociatat dhe për t'i bërë ato më konstruktive. Duke qenë se në ndërmjetësim vendimi merret nga vetë palët në konflikt dhe ato vetë marrin përsipër vullnetarisht përgjegjësinë për ta realizuar, ndërmjetësimi, krahasuar me gjykatën dhe arbitrazhin, jep më shumë besim se konflikti do të zgjidhet me sukses. Statistikat tregojnë se marrëveshjet vullnetare ndërmjet palëve në konflikt zbatohen më mirë se vendimet e gjykatës dhe arbitrazhit. Edhe në Shtetet e Bashkuara, vendimet e gjykatave civile respektohen jo më shumë se 40% të rasteve, ndërsa marrëveshjet e negociuara reciprokisht respektohen nga të dyja palët në 70% të rasteve.

Kështu e imagjinoj psikologjinë e konfliktit dhe mënyrën e daljes prej tij. Duke shqyrtuar këtë temë, u njoha me veprat e disa autorëve për menaxhimin e konflikteve. Secila prej tyre ofron teorinë e vet për studimin e konfliktit. Në një farë mase ato janë të ndryshme. Por në përgjithësi ato janë në thelb identike. Termat dhe konceptet që ata përdorin në veprat e tyre janë të ndryshme, por të gjitha janë sinonime.

Konfliktologjia nuk ekziston ende si një shkencë e pjekur; ajo është e përfaqësuar në shumë degë të dijes. Për shembull: si shkenca ushtarake, historia e artit, historia, matematika, pedagogjia, shkenca politike, ligji, psikologjia, sociologjia, filozofia. Vitet e fundit janë krijuar qendra kërkimore për studimin e konflikteve, në universitete është futur disiplina “Konfliktologji”, janë botuar libra dhe tekste shkollore. E gjithë kjo tregon se konfliktologjia është në fillimet e saj. Praktika sociale kërkon njohuri konfliktologjike.

Në esenë time, unë shqyrtova opsionet që më dukeshin më interesantet, më të sakta dhe të pranueshme.

TABELA.

Shtojca nr. 1

Tabela për temën: Klasifikimi dhe tipologjia e konfliktit. Faqe 7.

Shtojca nr. 2

Tabela për temën: Klasifikimi dhe tipologjia e konfliktit. Faqe 8.

Shtojca nr. 3

Tabela për temën: Veprimet në situata konflikti. Faqe 8.

Shtojca nr. 4.

Tabela për temën: Përfundimi i një konflikti me ndihmën e një pale të tretë.

Bibliografi.

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologjia. Libër mësuesi. – M.: Uniteti, 2000.
2. Asmolov A.G. Psikologjia e Personalitetit. - M., 1970.
3. Borodkin F.M., Koryak P.M. Kujdes: Konflikti - Novosibirsk, 1989.
4. Karmin A.S. Konfliktologjia. Libër mësuesi. -Pjetri. 1999.
5. Kibanova A.Ya., Menaxhimi i personelit organizativ. Libër mësuesi. – M.: INFRA - M, 1997.
6. 6. Lynchevsky E.E. Kontaktet dhe konfliktet. Komunikimi në punën e një drejtuesi. – M.: Ekonomi, 2000.
7. Nemov R.S. Psikologjia. – M.: Arsimi, 1990.
8. Thomas F. Crum. Menaxhimi i energjisë së konfliktit. - AST REFL-libri, 2000

Politikan, filozof dhe shkrimtar romak. Edukator dhe këshilltar i perandorit romak Neron; i akuzuar për konspiracion, ai kreu vetëvrasje me urdhër të tij.

Në vendin tonë ekziston një sistem i arbitrazhit shtetëror (Gjykatat e Arbitrazhit), i projektuar kryesisht për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve pronësore ndërmjet personave juridikë dhe që funksionon në përputhje me Ligjin për Gjykatën e Arbitrazhit. Arbitrazhi këtu është një lloj gjykate dhe nuk është arbitrazh në kuptimin e përcaktuar, d.m.th. "gjykata e arbitrazhit".